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SAÚDE PREVENTIVA NO TRABALHO

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A Lei nº 15.377/2026 alterou a CLT e criou novas obrigações informativas para as empresas em temas relacionados à saúde preventiva dos trabalhadores.

A norma prevê que os empregados sejam informados sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e prevenção e diagnóstico dos cânceres de mama, colo do útero e próstata, conforme orientações do Ministério da Saúde.

Outro ponto relevante é a necessidade de comunicação expressa sobre o direito de ausência ao trabalho, sem prejuízo do salário, para a realização de exames preventivos, pelo período de até três dias a cada 12 meses.

Na prática, a mudança não impõe, por si só, o custeio de vacinas ou a criação de estruturas assistenciais. O foco está na circulação adequada da informação, por meio de comunicações internas, campanhas educativas e registros que comprovem o cumprimento da obrigação.

Para as empresas, a atenção deve estar na formalização dessas medidas, com integração entre Recursos Humanos, Jurídico e áreas de saúde ocupacional, reduzindo riscos em fiscalizações e eventuais discussões trabalhistas.

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FGTS E RESCISÃO CONCEITUAL

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A rescisão antecipada do contrato de experiência, quando não comprovada justa causa, pode gerar o pagamento da multa de 40% sobre o FGTS, por ser equiparada à dispensa imotivada.

 

O TST reafirmou o entendimento de que o contrato por prazo determinado não afasta a proteção constitucional contra despedidas arbitrárias. Assim, o encerramento do vínculo antes do término previsto produz efeitos semelhantes aos da dispensa sem justa causa.

 

No caso analisado, a alegação de abandono de emprego não foi comprovada, o que levou à manutenção da condenação ao pagamento da multa. O entendimento reforça que a natureza do contrato de experiência não exclui a incidência das garantias legais asseguradas ao trabalhador.

 

A decisão evidencia a importância de cautela na rescisão de contratos por prazo determinado, especialmente quanto à necessidade de comprovação de justa causa, sob pena de impactos financeiros relevantes.

 

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EMPREGADOR PODE VOLTAR A COBRAR COPARTICIPAÇÃO EM PLANO DE SAÚDE APÓS LONGO PERÍODO SEM COBRANÇA

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A retomada da cobrança não é admitida quando o próprio empregador, por quase duas décadas, deixou de exigir a coparticipação do empregado, ainda que prevista no regulamento interno.

 

A longa inércia cria legítima expectativa de gratuidade e afasta a possibilidade de restabelecimento posterior das cobranças, especialmente de forma retroativa.

 

A jurisprudência reconhece que a ausência prolongada de exercício de um direito configura renúncia tácita, fenômeno que impede a alteração súbita das condições do benefício. Ao não cobrar por anos e apenas posteriormente comunicar um suposto débito acumulado, o empregador viola a boa-fé contratual e surpreende o trabalhador com encargos incompatíveis com o histórico de execução do contrato.

 

Nesse contexto, a gratuidade se incorpora definitivamente ao vínculo, tornando inválidas as cobranças pretendidas e impondo o restabelecimento do plano de saúde sem qualquer ônus.

 

A segurança jurídica consolidada ao longo do tempo prevalece sobre a tentativa tardia de modificar condições já estabilizadas.

 

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PARCELAMENTO DO FGTS AFASTA A RESCISÃO INDIRETA DO EMPREGADO ?

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O parcelamento do FGTS não afasta a falta grave já configurada pela ausência de depósitos ao longo do contrato. Mesmo que a empresa firme acordo com a Caixa Econômica para regularizar débitos, a inadimplência anterior permanece caracterizada e produz efeitos na esfera trabalhista.

 

A jurisprudência consolidada do TST estabelece que o parcelamento não impede o empregado de exigir o recolhimento imediato das parcelas que deixaram de ser depositadas.

 

A falta ou irregularidade nos depósitos compromete a integridade da relação de trabalho e representa descumprimento relevante das obrigações do empregador. Por isso, dificuldades financeiras ou tentativas posteriores de regularização não neutralizam a infração cometida.

 

Quando o empregador deixa de recolher o FGTS por meses consecutivos, configura-se situação apta a justificar a rescisão indireta, com o recebimento das verbas rescisórias como se houvesse dispensa sem justa causa.

 

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NOVA LEI DA LICENÇA – MATERNIDADE

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Recente mudança na legislação trabalhista e previdenciária redefine o ponto de partida da licença e do salário-maternidade, com efeitos diretos na gestão de pessoas, na folha de pagamento e no planejamento de recursos das empresas.

 

Revisar políticas internas, atualizar fluxos e treinar quem cuida da gestão diária fará diferença.

 

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