Postagem em redes sociais pode gerar dispensa por justa causa?

A crescente popularização da internet e o acesso as redes sociais tornou-se prático e acessível a muitos, principalmente através do celular.

Sabemos que Facebook, Instagram, Tik Tok e WhatsApp são facilitadores da comunicação e da aproximação de pessoas através de um único clique.

Trazendo esta realidade para o mundo corporativo, fica a seguinte dúvida: postagens em redes sociais podem levar a demissão por justa causa?

O avanço tecnológico, embora possibilite inúmeros benefícios, também serve de alerta para a forma com que as pessoas se posicionam na internet, em especial no mundo corporativo.

Isso porque, a utilização das redes sociais para zombar de colegas de trabalho, ofender chefes ou subordinados, criar fofocas sobre fatos que não ocorreram ou que não dizem respeito ao ambiente do trabalho, ofender a reputação das pessoas, pode sim caracterizar crime contra a honra e integridade moral de um indivíduo e acarretar a dispensa por justa causa de empregado.

Comportamento nas redes sociais pode gerar demissão?

Ao ser contratado, o empregado geralmente é informado da missão, da visão e dos valores da empresa, de forma que ele tenha ciência destes princípios e se comprometa a segui-los.

Se o comportamento inadequado do empregado nas redes sociais disser respeito diretamente a seu empregador, ele poderá sim, ser dispensado por justa causa.

Qual é o tipo de conteúdo mais comprometedor?

É o que denigre a imagem da empresa, seja por palavras ou por imagens.

Qual tem sido o entendimento predominante da Justiça do Trabalho?

O entendimento dos Tribunais Regionais do Trabalho, têm confirmado a demissão por justa causa nos casos que envolvem publicações e vídeos nas redes sociais, com postura inadequada dos empregados.

Fontes: Jota, Guia Trabalhista, Conjur

O escritório Maluf Geraigire Advogados, é especialista no Direito Trabalhista Empresarial.

Nossa equipe de advogados é capacitada para assessorar juridicamente empresas de todos os portes em seus mais diversos segmentos através de soluções e estratégias personalizadas.

Entre em contato conosco e conte-nos a sua causa.

Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

STJ muda entendimento sobre correção de depósitos judiciais

O depósito judicial é um mecanismo necessário dentro de execuções judiciais por quantias certas, pois reforçam a segurança que o Poder Judiciário dá no cumprimento de sentenças.

O objetivo do depósito judicial é garantir que não haverá inadimplência, obrigando o devedor a depositar o valor da dívida em uma conta antes da finalização do processo, como forma de garantia para a parte credora.

De acordo com os Ministros da Corte Especial do STJ, esses depósitos não se equiparam à quitação de uma dívida.

Com base neste entendimento, a referida Corte mudou a jurisprudência sobre a correção dos valores que são depositados em juízo, pelos devedores, nas ações de cobrança e ficou definido que esses depósitos não se equiparam à quitação da dívida.

O colegiado definiu que, na fase de execução, o depósito efetuado a título de garantia do juízo ou decorrente de penhora de ativos financeiros não isenta o devedor do pagamento dos consectários da sua mora.

Com isso, quando houver o encerramento do processo e o credor tiver acesso aos valores, o devedor ainda estará sujeito ao pagamento de juros e correções monetárias.

Revisitação do tema

A 2ª seção firmou entendimento em 2014 fixando a tese: “Na fase de execução, o depósito judicial do montante (integral ou parcial) da condenação extingue a obrigação do devedor, nos limites da quantia depositada.”

Questão de ordem suscitada em um recurso na 3ª turma e foi acolhida para afetar a questão à Corte Especial, enquanto órgão julgador do Tema 677. O relator do acórdão que fixou a tese em 2014, ministro Paulo de Tarso Sanseverino, propôs os recursos representativos da controvérsia de sua relatoria – REsps 1.866.971 e 1.868.124 – para complementar a revisitação do tema.

A controvérsia está em definir se, na execução, o depósito judicial do valor da obrigação, com a consequente incidência de juros e correção monetária a cargo da instituição financeira depositária, isenta o devedor do pagamento dos encargos decorrentes da mora, previstos no título executivo judicial ou extrajudicial, independentemente da liberação da quantia ao credor.

A Febraban requereu o ingresso como amicus curiae no processo. Segundo a Federação, a discussão dos autos tem impacto sobre grande número de processos executórios de que são partes as instituições financeiras em atuação no país.

Modificação da tese

Ao votar, a ministra Nancy Andrighi, em extenso voto, concluiu que a tese não está cumprindo adequadamente sua finalidade de servir como paradigma à solução de processos semelhantes com uniformização na aplicação da lei Federal.

Assim, propôs a modificação para que passe a ter a seguinte redação;

“Na execução, o depósito efetuado a título de garantia do juízo ou decorrente de penhora de ativos financeiros não isenta o devedor do pagamento dos consectários da sua mora, conforme previstos no título executivo. Devendo-se, quando da efetiva entrega do dinheiro ao credor, deduzir do montante final devido, o saldo da conta judicial.”

No caso concreto, a ministra conheceu do recurso e deu provimento para determinar a incidência dos juros moratórios previstos no título judicial até a data efetiva da liberação do crédito em favor da recorrente, momento em que deverá ser deduzido do quanto devido o saldo do depósito judicial e seus acréscimos pagos pela instituição financeira depositária.

O entendimento de Nancy foi seguido pelos ministros João Otávio de Noronha, Laurita Vaz, Maria Thereza de Assis Moura, Herman Benjamin, Benedito Gonçalves e Og Fernandes.

O ministro Og Fernandes sugeriu modular os efeitos da nova tese, mas a proposta não foi aceita por maioria do colegiado.

Ficaram vencidos os ministros Paulo de Tarso Sanseverino, Jorge Mussi, Luís Felipe Salomão, Mauro Campbell, Raul Araújo e Francisco Falcão, que votaram para que a tese não fosse alterada.

De acordo com especialistas da Febraban, a decisão do STJ que obriga o devedor a pagar encargos de mora sobre o depósito judicial na fase de execução da sentença, causará insegurança jurídica principalmente para os processos em andamento se não houver modulação de efeitos pelo tribunal, além da incidência dos encargos desestimular a discussão do débito, uma vez que quanto mais se prolongar o debate, maior será o valor a ser pago.

Fontes: Migalhas, Jota, Conjur.

Por fim, destacamos o escritório Maluf Geraigire Advogados se mantém atento à movimentação do STF sobre este tema, ficando à disposição de seus clientes e parceiros para sanar quaisquer dúvidas sobre o assunto.

O escritório Maluf Geraigire Advogados, é especialista em processos de recuperação judicial, recuperação extrajudicial e falência.

Sua atuação de forma personalizada, oferece às empresas e empresários soluções jurídicas e apoio necessário durante todo o processo de recuperação empresarial.

Entre em contato conosco e conte-nos a sua causa.

Nadime Meinberg Geraige é sócia no escritório Mafuf Geraigire Advogados.

Diplomada bacharel em Direito em 2001 – FMU
Pós-graduada em Direito das Relações de Consumo (“lato sensu”) – PUC
Mestre em Direito Civil – USP
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo. Atua perante Câmaras Especializadas de Mediação Arbitragem.
Membro da Comissão de Trabalho de Direito de Família e Sucessões da VI Jornada de Direito Civil realizada no Conselho da Justiça Federal, com enunciado aprovado sobre a prova da capacidade econômica na fixação dos alimentos.

Jogos do Brasil x Jornada de Trabalho

A Copa do Mundo é um momento aguardado por muitos brasileiros. A abertura dos jogos está marcada para domingo, dia 20 de novembro e no dia 24, a seleção brasileira, que está no grupo G, estreia na Copa do Mundo contra a Sérvia às 16h.

Será que existe algo na legislação trabalhista que obrigue as empresas a deixarem os empregados assistirem ao jogo do Brasil no trabalho ou em casa?

Apesar da tradição, as empresas não são obrigadas a liberar os empregados nos dias de jogos.

Na primeira fase do torneio, a seleção brasileira entrará em campo no horário comercial e a decisão de dispensar ou não os empregados, cabe ao empregador.

Mas, como fica o expediente das empesas em dias de jogo do Brasil?

A Fecomércio de São Paulo orientou os comerciantes a refletir sobre a importância cultural do evento, apesar das datas de jogos não serem feriados ou pontos facultativos.

Quais são as possíveis negociações entre empregado e empregador?

Existem duas formas de negociação: a facultativa (entre empregador e empregados) e a obrigatória (caso tenha sido acordado mediante documento coletivo com o sindicato). Assim:

  • Comumente, as empresas adotam o sistema de banco de horas e dispensam seus empregados horas antes do evento, sendo que o empregado que tem banco positivo faz uso das horas e aquele que tem banco negativo, as horas são inseridas para cumprimento posterior;
  • Temos também as empresas que negociam através de Acordo Coletivo de Trabalho com o sindicato da categoria uma maneira consensual para que seus empregados assistam ao jogo;
  • Algo não tão comum, mas possível, é a chamada “mera liberdade”, na qual, o empregador dispensa o empregado em interregno que viabilize assistir ao jogo da seleção brasileira, sem desconto salarial ou reposição das horas da jornada de trabalho não cumprida, seja em local disponibilizado dentro da empresa, seja em outro local de escolha do empregado.

Vale ressaltar, que reunir todos os empregados para assistir os jogos na empresa é algo positivo e importante para integrar equipes e não prejudicar a rotina da empresa.

Empregado pode faltar em dia de jogo do Brasil na Copa do Mundo?

Não, exceto quando a ausência é justificada. Caso contrário, o empregador poderá efetuar os descontos no salário, inclusive dos repousos semanais remunerados, além de aplicar advertências orais ou escritas que, se reiteradas, podem dar ocasião à rescisão contratual por justa causa.

O que a Justiça do Trabalho diz sobre as horas de folga e as escapadas do serviço durante os jogos do Brasil? O empregador pode dispensar por justa causa? 

Ir a um bar ou restaurante e não voltar ao serviço após os jogos ou retornar muito tempo após o combinado, nem sempre sustenta justa causa, mas há exceções.

Na última Copa do Mundo, esse tipo de situação motivou demissões por justa causa, como foi o caso da indústria de descartáveis Ever Green, localizada em São Bernardo do Campo /SP.

Cerca de 25 funcionários ao retomar o expediente, foram comunicados que poderiam ir embora, pois seriam dispensados por justa causa da empresa. O motivo teria sido a demora no retorno que estava combinado para as 18h e uma funcionária voltou às 20h40, por exemplo, causando paralisação em determinado setor que dependia de sua presença.

O caso teve desfechos distintos de acordo com o histórico dos empregados, portanto, cada caso deve ser analisado individualmente e aplicada a sanção correspondente a proporcionalidade averiguada.

Horários e datas dos jogos

O grupo da seleção brasileira é o G; veja abaixo as datas dos primeiros jogos:

  • 1º rodada, dia 24/11 – quinta-feira, às 16h de Brasília – Brasil x Sérvia;
  • 2º rodada, dia 28/11 – segunda-feira, às 13h de Brasília: Brasil x Suíça;
  • 3º rodada, dia 02/12 – sexta-feira, às 16h de Brasília: Brasil x Camarões.

Tudo é uma questão de conversar e chegar a um consenso que beneficie empregado e empregador para que todos possam aproveitar os jogos sem preocupações, garantindo um clima agradável no ambiente de trabalho.

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Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

Programa “Emprega + Mulheres” e as alterações na legislação trabalhista

A nova Lei nº 14.457/2022 sancionada em setembro passado, institui o Programa Emprega + Mulheres alterou a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e as Leis 11.770/2008, Lei 13.999/2020 e a Lei  12.513/2011.

O que é o programa “Emprega + Mulheres”?

O programa Emprega + Mulheres visa promover a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, por meio do estímulo à aprendizagem profissional e de medidas de apoio aos cuidados dos filhos pequenos, a chamada parentalidade na primeira infância.

A nova legislação é originária de uma Medida Provisória (MP 1116/2022), a qual, flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até seis anos ou com deficiência, os quais podem ser beneficiados com prioridade para regime de tempo parcial, antecipação de férias e concessão de horários flexíveis de entrada e saída, mediante acordo com a empresa em que trabalha.

Novo período para licença-maternidade e paternidade

A nova legislação concede mais 60 dias de licença-maternidade e paternidade em 15 dias, nas empresas cidadãs.

O que é o programa Empresa Cidadã?

O regime foi criado em 2008 e regulamentado em 2009 pelo Decreto nº 7.052, que inicialmente tratava apenas da licença maternidade. Somente em 2016, o regime também inclui a extensão da licença-paternidade, graças à criação do marco legal da primeira infância na Lei nº 13.257.

O regime Empresa Cidadã é mantido pela Receita Federal e oferece benefícios fiscais às empresas que oferecem licença maternidade e paternidade estendida a seus empregados. O governo federal custeia a prorrogação do benefício, deduzindo do imposto o custo do empresário na prorrogação das duas licenças.

A divisão do período de prorrogação, dentro de regras estabelecidas em regulamento da empresa, também está autorizada a substituir os 60 dias de prorrogação da licença pela redução de jornada de trabalho em 50%, pelo período de 120 dias, por meio de acordo individual ou coletivo e sem redução do salário.

Acompanhamento médico

A lei sancionada pelo Presidente da República, aumenta de dois para seis os dias que o companheiro tem direito para acompanhar a grávida em consultas e exames.

Espaço próprio e adequado para acomodação dos filhos durante o período da amamentação

Outra medida da nova lei é que empresas com no mínimo 30 mulheres tenham espaço próprio e adequado para acomodação dos filhos durante o período da amamentação, mas se não houver esse local, a empregada poderá contar com um reembolso-creche.

Pagamento de creche ou pré-escola

As chamadas medidas de apoio à parentalidade da primeira infância, não limitada apenas à mulher, mas também ao empregado homem, que possua filhos de até 5 anos e 11 meses de idade, que poderá receber benefício voltado ao pagamento de creche ou pré-escola, escolhido livremente, ou ressarcimento de gastos com outra prestação de serviços de mesma natureza mediante comprovação da despesa.

O benefício, que ainda não tem limite de valor fixado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, não terá natureza salarial (ou seja, não será base para INSS, FGTS e Imposto de Renda) e poderá ser negociado de forma individual ou coletiva, devendo o empregador dar ciência aos empregados da existência do benefício.

Flexibilização do regime de trabalho

  • Priorização do regime de teletrabalho para empregada ou empregado com filhos até seis anos de idade ou que tenham enteado ou a guarda judicial de pessoa com deficiência, independente de limitação de idade;
  • Utilização de banco de horas, sistema que permite que as horas trabalhadas em excesso em um dia sejam compensadas em outro;
  • Prioridade na adoção do regime de trabalho 12×36;
  • Flexibilidade nos horários de entrada e saída que serão previamente ajustados;
  • Regime por tempo parcial, no qual a empregada ou empregado trabalhará não mais que 30 horas semanais, estando limitada a realização de horas extras ou a adoção de regime de 26 horas com a possibilidade de até 6 horas extraordinárias. Medida que pode ser utilizada apenas até o segundo ano do nascimento, adoção ou guarda.

Férias

  • Possibilidade de antecipação das férias individuais sem que esteja completo o período aquisitivo, sendo que não poderá ser período inferior a 5 dias e só poderá ser utilizada até o segundo ano do nascimento, adoção ou guarda judicial;
  • O pagamento ocorre de forma diferente ao atualmente previsto na CLT, pois não será aplicada a regra de recebimento até dois dias antes do início, mas sim poderá ser paga até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo;
  • O pagamento do abono de 1/3 poderá ser feito até 20 de dezembro, quando ocorre o pagamento do décimo terceiro, ou então em outra data, a critério do empregador;
  • Em caso de pedido de demissão, o valor das férias antecipadas serão descontados das verbas rescisórias.

Qualificação profissional da mulher

Este benefício é direcionado apenas à empregada mulher, poderá o empregador, mediante pedido expresso da empregada e formalizado por meio de acordo individual ou coletivo, suspender o contrato de trabalho por período de 2 a 5 meses para que ela faça curso de qualificação fornecido pelo empregador.

O valor da bolsa é similar ao seguro-desemprego e o empregador poderá conceder uma ajuda compensatória, que não terá natureza salarial, e na hipótese de dispensa durante a suspensão ou até 6 meses após seu retorno, o empregador pagará, além das verbas rescisórias, uma multa de no mínimo 100% do valor da última remuneração ou valor que tenha sido objeto de negociação coletiva.

Outros incentivos

A legislação traz incentivos à qualificação profissional feminina, igualdade salarial entre homens e mulheres que exerçam a mesma função dentro de uma empresa, apoio ao microcrédito para mulheres e apoio à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no local de trabalho.

No caso do microcrédito, são duas linhas: uma no valor de R$ 2 mil para pessoas físicas e outra, de R$ 5 mil para microempreendedor individual (Mei).

O programa também criou o Selo Emprega + Mulher, que reconhece as empresas que implementarem medidas para provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de seus empregados, que contratam mulheres para postos de liderança e a ascensão profissional delas, entre outras medidas.

Dessa forma, a iniciativa ampara o papel da mãe na primeira infância dos filhos, e, também, qualifica mulheres em áreas estratégicas, contribuindo para a ascensão profissional e o retorno ao trabalho de mulheres após o término da licença-maternidade.

Fonte: gov.br, Senado Notícias, Revista Exame,

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STF decide sobre início da licença-maternidade após alta hospitalar

A licença-maternidade é um direito garantido por lei, que permite à mulher se ausentar do seu posto de trabalho de forma temporária com cobertura salarial integral. Contudo, é comum a dúvida quanto ao momento de início de contagem da licença.

Com direito a 120 dias ou 180 dias de acordo com a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres), o afastamento da mulher poderá ocorrer entre o 28º dia anterior ao nascimento da criança e a data do parto. A solicitação do referido afastamento deve ser feita diretamente na empresa e, como comprovação, a empregada deve enviar uma cópia da certidão de nascimento da criança ou, em caso de afastamento antes do parto, um atestado médico original indicando o afastamento até 28 dias antes do nascimento.

Por unanimidade, o STF (Supremo Tribunal Federal) confirmou que o marco inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido (o que ocorrer por último). A medida se restringe aos casos mais graves, em que as internações excedam duas semanas.

A decisão do STF de que a licença-maternidade só começa a partir da alta hospitalar vem para suprir a lacuna da legislação quanto à proteção das mães e dos bebês internados no pós-parto.

De acordo com o Ministério da Saúde, nascem cerca de 280 mil bebês prematuros por ano no país, o que demanda internações mais longas.

Proteção à infância

Ao votar pela procedência do pedido, ratificando a liminar, o relator afirmou que a interpretação restritiva das normas reduz o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos. Essa situação, a seu ver, está em conflito com o direito social de proteção à maternidade e à infância e viola dispositivos constitucionais e tratados e convenções assinados pelo Brasil.

Em abril de 2020, o Supremo concedeu uma decisão provisória determinando o prazo a partir da alta. Agora, a Corte julga o tema de forma definitiva.

O efeito da decisão é imediato para todas as gestantes e mães que têm contrato de trabalho formal, regido pela CLT.

Omissão inconstitucional

Segundo o relator, é na ida para casa, após a alta, que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral dos pais, especialmente da mãe. Ele explicou que há uma omissão inconstitucional sobre a matéria, uma vez que as crianças ou as mães internadas após o parto são privadas do período destinado à sua convivência inicial de forma desigual.

O ministro ressaltou que essa omissão legislativa resulta em proteção deficiente tanto às mães quanto às crianças prematuras, que, embora demandem mais atenção ao terem alta, têm esse período encurtado, porque o tempo de permanência no hospital é descontado do período da licença.

Outro ponto observado pelo relator, é que a jurisprudência do Supremo tem considerado que a falta de previsão legal não impede o deferimento do pedido. Segundo ele, o fato de uma proposição sobre a matéria tramitar há mais de cinco anos no Congresso Nacional demonstra que a via legislativa não será um caminho rápido para proteção desses direitos.

Pelas regras atuais da CLT, a licença dura 120 dias e a mulher tem direito ao salário-maternidade, cujos custos devem ser arcados pela Previdência Social. O afastamento da gestante ocorre entre o 28º dia que antecede o parto e a data de nascimento do bebê.

O relator ministro Edson Fachin justificou que a CLT – a Consolidação das Leis do Trabalho – e a lei que trata de benefícios da Previdência Social devem proteger a maternidade e a infância, como determina a Constituição.

Segundo ele, o período de início da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade é a alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer por último, prorrogando-se em todo o período o benefício.

Fonte de custeio

O relator também afastou o argumento de falta de fonte de custeio para a implementação da medida. “O benefício e sua fonte de custeio já existem”, afirmou. De acordo com o ministro, a Seguridade Social deve ser compreendida integralmente, como um sistema de proteção social que compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade.

Fonte: STF

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Execução deve ser suspensa enquanto devedor busca conciliação com credores

Pedir a recuperação judicial de uma empresa é um recurso que ajuda muitos negócios a retomarem ou prosseguirem com suas atividades para superação de um momento financeiro difícil.

O processo de recuperação judicial é longo e envolve várias entre a devedora e seus credores.

Quais as etapas do processo de recuperação judicial?

  • Pedido de recuperação judicial
  • Suspensão de cobranças contra a empresa
  • Nomeação de administrador judicial
  • Apresentação de plano de recuperação
  • Assembleia de credores

Mas, antes de entrar com pedido de recuperação judicial de fato, existe a conciliação com os credores.

E, foi baseado neste entendimento, que a 26ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo suspendeu por 60 dias a execução de título extrajudicial movida por um credor contra uma empresa que está em procedimento anterior à recuperação judicial, ou seja, de conciliação com os seus credores.

Levando em consideração que, a Lei 14.112/2020 que entrou em vigor em janeiro de 2021 trouxe significativas alterações à Lei 11.101/2005, inclusive no que diz respeito a realização de conciliação e/ou mediação em caráter antecedente ou incidental no processo de recuperação de uma empresa.

A ampla reforma da Lei de Recuperação e Falência de 2020 positivou expressamente a possibilidade de utilização da conciliação e mediação em tais processos, como visto na inserção do artigo 20-B:

Art. 20-B. Serão admitidas conciliações e mediações antecedentes ou incidentais aos processos de recuperação judicial.

Frente a isso, o relator, desembargador Vianna Cotrim, afirmou que “a ilação que se extrai do mencionado artigo é que caso a empresa preencha os requisitos para pleitear a recuperação judicial, pode postular tutela de urgência cautelar visando a suspensão das execuções em trâmite contra ela, pelo prazo de até 60 dias, de modo a viabilizar a composição com seus credores”.

O magistrado acrescentou ainda que o inciso IV do referido artigo, estabelece que a conciliação ou mediação são antecedentes ao ajuizamento do pedido de recuperação, sendo que, para a suspensão das execuções, a lei não faz distinção a respeito da natureza do crédito, nada dispondo, também, a respeito da existência de eventuais penhoras ou adjudicações pendentes.

Neste caso, o desembargador apenas reformou parte da decisão de primeira instância que havia ordenado nova consulta ao juízo da recuperação após o fim do prazo de 60 dias: “Inexiste recuperação judicial da empresa agravada. Sequer é possível determinar se a agravada irá ingressar ou não com o pedido de recuperação o que, por si só, inviabiliza, ao menos nesta fase processual, a consulta determinada pela magistrada.”

Com isso, explicou Cotrim, a nova avaliação sobre o andamento da execução, ao final do prazo de suspensão de 60 dias, deverá ser feita pela própria magistrada do feito, e não pelo juízo recuperacional.

A decisão do TJ-SP foi por unanimidade.

Fonte: Conjur

Tem dúvidas quanto aos processos de recuperação judicial e recuperação extrajudicial?

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