Se você está começando um negócio, seja por meio de uma Startup ou por meio de qualquer outro modelo, e quer entender como funcionam as estratégias para reter talentos em empresas inovadoras, é essencial conhecer os conceitos de cliff e vesting. Esses termos são usados em contratos de opção de compra de participação societária – os denominados planos de incentivo a longo prazo – e ajudam a estruturar a relação entre a empresa e seus colaboradores ou parceiros.

O que é?

O cliff é um período inicial no qual o colaborador ainda não possui o direito à aquisição de participação societária na empresa. O Cliff funciona como um período de avaliação: se a relação entre a empresa e o colaborador não ocorrer como esperado pelas partes, a Startup pode encerrar o vínculo sem que o colaborador tenha adquirido qualquer participação do negócio.

Por exemplo: se um contrato prevê um cliff de um ano, o profissional precisa permanecer ao menos esse período na empresa antes de iniciar o direito a adquirir qualquer percentual da participação societária em tal empresa. Se houver o desligamento do profissional antes desse prazo, o profissional não terá direito de adquirir participação na sociedade.

Por sua vez, o Vesting é o processo pelo qual a pessoa adquire o direito de adquirir participação societária em uma empresa, de acordo com o tempo de trabalho de tal pessoa. Esse direito é adquirido de forma progressiva, conforme marcos estabelecidos no contrato.

Suponha que uma Startup ofereça a um colaborador a possibilidade de adquirir 4% da empresa ao longo de quatro anos, com um cliff de um ano. Isso significa que, somente após o final primeiro ano, o colaborador começará a adquirir a participação oferecida pelo plano de incentivo. Se o vesting for linear, o colaborador terá direito de adquirir 1% de participação societária ao final de cada ano restante.

Como funciona a combinação de Cliff e Vesting?

Essas duas regras funcionam juntas para garantir que a empresa atraia bons profissionais sem correr o risco de ceder participação para alguém que não esteja comprometido com o crescimento do negócio.

Exemplo prático:

Na hipótese de um plano de incentivos que ofereça 5% de participação ao colaborador em cinco anos.

Nesse caso, se o Cliff é de um ano, o colaborador só começa a ter direito de adquirir o percentual oferecido ao fim desse período.

Após o primeiro ano, o prazo do vesting começa a calculado, e o colaborador pode adquirir 1% ao final de cada ano até completar os 5% no quinto ano.

Se o profissional sair antes do primeiro ano, ele não recebe nada. Se sair depois do segundo ano, pode ter adquirido até 2% da participação, dependendo do acordo firmado.

Por que essas cláusulas são importantes?

Proteção para a empresa: evita que alguém adquira participação sem contribuir efetivamente para o crescimento do negócio desenvolvido pela empresa que aplica um plano de incentivos.

Incentivo para os colaboradores: cria um motivo para que talentos permaneçam no projeto a longo prazo.

Planejamento estratégico: permite que a empresa distribua participação de forma controlada, garantindo sustentabilidade no crescimento.

Assim, o cliff e o vesting são ferramentas estratégicas essenciais para Startups e empresas que querem oferecer participação no negócio de forma segura e planejada. Antes de implementar essas cláusulas, é fundamental ter um contrato bem estruturado e contar com assessoria jurídica para evitar problemas futuros.

Se sua empresa deseja atrair talentos e garantir um compromisso duradouro, entender e aplicar essas estratégias pode ser um grande diferencial para o sucesso do negócio.

O Governo Federal definiu que as novas regras sobre trabalho aos domingos e feriados no comércio entrarão em vigor no dia 1º de julho de 2025. Essas mudanças foram anunciadas em novembro de 2023, por meio da Portaria nº 3.665/23, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que alterou uma norma anterior (Portaria MTP nº 671/2021). A principal mudança foi a retirada de algumas atividades da lista de setores autorizados a funcionar permanentemente nesses dias. Entre elas estão:

• Varejo de peixes, carnes frescas, frutas, verduras, aves e ovos;
• Farmácias, incluindo manipulação de receitas;
• Supermercados e hipermercados com foco em venda de alimentos;
• Comércio em hotéis, portos, aeroportos, rodovias e estações;
• Venda de artigos regionais em estâncias hidrominerais;
• Atacado e distribuição de produtos industrializados;
• Revenda de veículos, como tratores e caminhões;
• Comércio varejista em geral.

A permissão para trabalhar aos domingos e feriados, em caráter permanente, é concedida pelo MTE com base na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e na Lei 605/49, que consideram necessidades técnicas ou de interesse público. No entanto, a Lei 10.101/2000, atualizada em 2007, permite o trabalho aos domingos no comércio em geral, enquanto nos feriados é necessária uma autorização via negociação coletiva. Além disso, as leis municipais podem impor restrições adicionais.

Essa mudança gerou debates e até uma proposta no Congresso Nacional (PL nº 5516/2023), que buscava liberar o trabalho em domingos e feriados para todos os setores, sem necessidade de autorização sindical ou governamental. Porém, o projeto não avançou.

A nova regulamentação, que começa a valer em julho de 2025, reforça o papel dos sindicatos e prioriza as negociações coletivas. As empresas devem avaliar como essas mudanças afetam suas operações, considerando a natureza das atividades, escalas de trabalho e acordos coletivos já existentes. A Portaria MTE nº 2.088, de 20/12/2024, oficializou a data de início das novas regras.

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