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Lei municipal não pode restringir direito de férias de servidores após licença saúde

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No dia 02.12.2022, o Supremo Tribunal Federal (STF), em julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 593.448, fixou a seguinte tese de repercussão geral: No exercício da autonomia legislativa municipal, não pode o Município, ao disciplinar o regime jurídico de seus servidores, restringir o direito de férias a servidor em licença saúde de maneira a inviabilizar o gozo de férias anuais previsto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal de 1988.

No mencionado recurso extraordinário, se discutia, à luz dos artigos 30, I; e 37, caput, da Constituição Federal, se lei municipal pode, ou não, restringir o direito de férias dos servidores municipais e, por conseguinte, a revogação, ou não, pela Constituição Federal de 1988, do art. 73 da Lei nº 884/69 do Município de Betim/MG, que prevê a perda do direito de férias do funcionário que gozar, no período aquisitivo, de mais de dois meses de licença médica.

Em julgamento, prevaleceu o entendimento de que disposição de lei infraconstitucional que restringe o direito de férias atinge o próprio direito garantido pela Constituição. Tal restrição torna inexequível o direito já que, literalmente, prevê a perda do direito de férias daquele que exerce seu legítimo direito à licença para tratamento de saúde.

Nesse sentido, conforme consta expressamente no acórdão, da leitura do texto constitucional (art. 7º, XVII) não se extrai quaisquer limitações ao direito de férias, razão pela qual, o direito às férias não pode ser restringido por norma infraconstitucional.

Também consta no acórdão que a natureza jurídica da licença para tratamento de saúde é de período destinado ao restabelecimento das plenas condições físicas e mentais do servidor, assegurando-lhe o respeito à saúde, o que não pode ser confundido com pretensão a descanso remunerado (férias), motivo pelo qual, não há que se falar em perda do direito a férias nos casos de afastamento em razão de licença médica.

O STF, no julgamento, ainda mencionou a Convenção 132 da OIT, ratificada pelo Brasil com status supralegal. A norma prevê que “as faltas ao trabalho por motivos independentes da vontade individual da pessoa empregada interessada tais como faltas devidas a doenças, a acidente, ou a licença para gestantes, não poderão ser computadas como parte das férias remuneradas anuais mínimas”.

O caso julgado envolvia lei municipal que previa disposição praticamente idêntica ao disposto no art. 133, IV, da CLT. Contudo, de todo modo, parece evidente que as razões de decidir constantes do acórdão proferido no RE 593.448, em sede de RG, denunciam a flagrante incompatibilidade vertical do dispositivo celetista com a CF/88.

Portanto, à luz deste recente entendimento do STF, os trabalhadores não podem ter suprimido o direito constitucional às férias quando ficarem afastados por motivo de saúde, seja qual for o período, pois o gozo de férias anuais é garantia conferida aos trabalhadores no inc. XVII do art. 7º da CF/88, sem qualquer limitação.

Fonte: Instagram @informativos.tst

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Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

STF decide sobre início da licença-maternidade após alta hospitalar

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A licença-maternidade é um direito garantido por lei, que permite à mulher se ausentar do seu posto de trabalho de forma temporária com cobertura salarial integral. Contudo, é comum a dúvida quanto ao momento de início de contagem da licença.

Com direito a 120 dias ou 180 dias de acordo com a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres), o afastamento da mulher poderá ocorrer entre o 28º dia anterior ao nascimento da criança e a data do parto. A solicitação do referido afastamento deve ser feita diretamente na empresa e, como comprovação, a empregada deve enviar uma cópia da certidão de nascimento da criança ou, em caso de afastamento antes do parto, um atestado médico original indicando o afastamento até 28 dias antes do nascimento.

Por unanimidade, o STF (Supremo Tribunal Federal) confirmou que o marco inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido (o que ocorrer por último). A medida se restringe aos casos mais graves, em que as internações excedam duas semanas.

A decisão do STF de que a licença-maternidade só começa a partir da alta hospitalar vem para suprir a lacuna da legislação quanto à proteção das mães e dos bebês internados no pós-parto.

De acordo com o Ministério da Saúde, nascem cerca de 280 mil bebês prematuros por ano no país, o que demanda internações mais longas.

Proteção à infância

Ao votar pela procedência do pedido, ratificando a liminar, o relator afirmou que a interpretação restritiva das normas reduz o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos. Essa situação, a seu ver, está em conflito com o direito social de proteção à maternidade e à infância e viola dispositivos constitucionais e tratados e convenções assinados pelo Brasil.

Em abril de 2020, o Supremo concedeu uma decisão provisória determinando o prazo a partir da alta. Agora, a Corte julga o tema de forma definitiva.

O efeito da decisão é imediato para todas as gestantes e mães que têm contrato de trabalho formal, regido pela CLT.

Omissão inconstitucional

Segundo o relator, é na ida para casa, após a alta, que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral dos pais, especialmente da mãe. Ele explicou que há uma omissão inconstitucional sobre a matéria, uma vez que as crianças ou as mães internadas após o parto são privadas do período destinado à sua convivência inicial de forma desigual.

O ministro ressaltou que essa omissão legislativa resulta em proteção deficiente tanto às mães quanto às crianças prematuras, que, embora demandem mais atenção ao terem alta, têm esse período encurtado, porque o tempo de permanência no hospital é descontado do período da licença.

Outro ponto observado pelo relator, é que a jurisprudência do Supremo tem considerado que a falta de previsão legal não impede o deferimento do pedido. Segundo ele, o fato de uma proposição sobre a matéria tramitar há mais de cinco anos no Congresso Nacional demonstra que a via legislativa não será um caminho rápido para proteção desses direitos.

Pelas regras atuais da CLT, a licença dura 120 dias e a mulher tem direito ao salário-maternidade, cujos custos devem ser arcados pela Previdência Social. O afastamento da gestante ocorre entre o 28º dia que antecede o parto e a data de nascimento do bebê.

O relator ministro Edson Fachin justificou que a CLT – a Consolidação das Leis do Trabalho – e a lei que trata de benefícios da Previdência Social devem proteger a maternidade e a infância, como determina a Constituição.

Segundo ele, o período de início da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade é a alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer por último, prorrogando-se em todo o período o benefício.

Fonte de custeio

O relator também afastou o argumento de falta de fonte de custeio para a implementação da medida. “O benefício e sua fonte de custeio já existem”, afirmou. De acordo com o ministro, a Seguridade Social deve ser compreendida integralmente, como um sistema de proteção social que compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade.

Fonte: STF

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Licença-maternidade para servidor pai solo

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Por 10 votos a 0, o STF decidiu que servidores federais que são pais solo (quando não há a presença da mãe da criança), têm direito à licença-maternidade de 180 dias. Até então, servidores homens tinham direito a uma licença de 5 dias.

Entenda o caso

A Corte analisou um recurso do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) contra decisão do TRF-3 (Tribunal Regional Federal da 3ª Região) que concedeu a licença a um perito médico do próprio INSS, pai de gêmeos gerados por meio de fertilização in vitro e barriga de aluguel nos Estados Unidos.

O INSS alegou que só é possível conceder benefícios previstos em lei, o que não é o caso de uma licença-paternidade de 180 dias.

O relator do caso, ministro Alexandre de Moraes, considerou que é inconstitucional qualquer previsão do regime de previdência do servidor público que não estenda ao pai monoparental os mesmos direitos de licença maternidade assegurados à mulher.

Ao analisar o tema, o procurador-geral Augusto Aras, frisou que não se trata apenas do direito de o pai estar com sua criança, mas, principalmente, do direito e da necessidade da criança estar com seu pai, que, desde cedo, vai lhe proporcionar cuidado, amor e assistência integral. Para ele, negar ao pai solo o direito de cuidar da criança recém-nascida por maior tempo é negar à criança o direito de receber os cuidados de seu pai, o que viola o referido dever de proteção integral com absoluta prioridade.

De acordo com a CLT, os pais possuem direito à licença paternidade de 5 dias corridos contados a partir do primeiro dia útil após o nascimento do bebê. Todavia, o ministro Alexandre de Moraes, lembrou que a CLT também autoriza a extensão da licença para pais adotivos e em caso de falecimento da mãe da criança, previsões, segundo ele, parecidas com a analisada pela Corte. Por fim, disse que a licença garante a proteção integral da criança, tal como afirma a Constituição.

Moraes ainda destacou que a Corte, por diversas vezes, assegurou direitos a mulheres gestantes visando ao seu bem-estar. Mas também que a Constituição impõe prioridade à proteção integral da criança, o que pressupõe o direito à atenção do pai solo.

“Nossa jurisprudência passou a legitimar as novas configurações da família sempre com a finalidade da proteção integral da criança e do adolescente”, disse Moraes, em sua decisão.

A decisão representa ainda tese de repercussão geral – portanto, válida para processos similares – a esse entendimento do artigo 227 da Constituição. O artigo confere proteção integral da criança com absoluta prioridade, e define o princípio da maternidade responsável e do direito à licença-maternidade. Portanto, o direito deve ser estendido ao pai monoparental.

Assim, a Corte fixou a seguinte tese:

“À luz do art. 227 da Constituição Federal, que confere proteção integral da criança, com absoluta prioridade, e do princípio da paternidade responsável, a licença-maternidade prevista no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal de 1988, e regulamentada pelo art. 207 da lei 8112/90, estende-se ao pai genitor monoparental.”

Processo: RE 1.348.854

Fontes: Poder 36, Migalhas, CNN, MPF

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Supremo Tribunal Federal julga lícita a contratação de médicos em hospitais como pessoa jurídica

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Em julgamento de recurso de agravo no dia 08/02/2022, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou lícita e autorizou a contratação de médicos como pessoas jurídicas (“pejotização”) pelo Instituto Fernando Filgueiras (IFF), na Bahia. A decisão foi tomada pelo ministro Alexandre de Moraes e acompanhada pelos ministros da Primeira Turma, Luís Roberto Barroso e Dias Toffoli.

Com o entendimento de que a “pejotização”, que é a contratação de funcionários por meio de empresas das quais são donos, não é forma de burlar a legislação trabalhista se não estiverem presentes os requisitos da relação de emprego, a Primeira Turma do Supremo Tribunal Federal, por 3 votos a 2, aceitou o agravo de instrumento interposto pelo instituto, para determinar que o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) siga os precedentes do STF e permita que o Instituto Fernando Filgueiras (IFF), organização social responsável pela gestão de quatro hospitais públicos e uma unidade de pronto atendimento na Bahia, contrate médicos como pessoas jurídicas.

Para o colegiado, a pejotização é permitida pela legislação brasileira e representações acerca do tema somente se justificariam em situações que envolvessem trabalhadores hipossuficientes, o que não ocorreu no caso, uma vez que se tratava de pessoas com alto nível de formação.

Em sessão para análise da reclamação, a ministra relatora Cármen Lúcia reiterou o entendimento de que a contratação dos médicos como pessoa jurídica pelo instituto teria caracterizado fraude à legislação trabalhista, uma vez que foram comprovadas relações de subordinação e de pessoalidade que caracterizam a relação de emprego, sendo acompanhada pela ministra Rosa Weber no mesmo entendimento.

O ministro Alexandre de Moraes, entretanto, inaugurou divergência no sentido da licitude da contratação. Para o ministro, a conclusão do TRT da 5ª região contrariou os resultados produzidos no julgamento da ADPF 324 e no RE 958.252, com repercussão geral (tema 725).

Segundo essa vertente, a pejotização é permitida pela legislação brasileira, e a apresentação dessa ação pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) somente se justificaria se a situação envolvesse trabalhadores hipossuficientes. No caso, contudo, trata-se de escolha realizada por pessoas com alto nível de formação, e esse modelo de contratação é utilizado legalmente, também, por professores, artistas, locutores e outros profissionais que não se enquadram na situação de hipossuficiência.

Os ministros Luís Roberto Barroso e Dias Toffoli acompanharam a divergência. Prevaleceu, portanto, a divergência no sentido da licitude da contratação.

Fonte:https://www.migalhas.com.br/quentes/363135/stf-contratacao-de-medicos-em-hospitais-como-pessoa-juridica-e-licita

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Medida Provisória modifica data do pagamento do salário do empregado doméstico

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Na segunda-feira, dia 28 de março de 2022, foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União a Medida Provisória (MP) 1.110/2022, fixando novas regras com relação ao trabalhador doméstico.

Conforme dispõe a MP, o empregador doméstico passa a ficar obrigado a pagar a remuneração devida ao empregado até o 7º dia do mês seguinte ao da competência, e não mais no 5º dia útil.

A medida provisória traz ainda novas datas para o recolhimento de encargos, como FGTS, por parte dos empregadores domésticos. De acordo com a MP, os pagamentos de responsabilidade do empregador deverão ser feitos até o dia 20 do mês seguinte, e não mais até o dia 7, como acontece hoje.

O mesmo vale para a contribuição patronal previdenciária para o INSS (de 8% ao mês) e a contribuição social para financiar o seguro contra acidentes do trabalho (de 0,8%).

Além de tratar assuntos relacionados ao emprego doméstico, a MP 1.110/2022 traz regras adicionais referentes ao SIM Digital, programa recém-criado pelo governo federal para a concessão de crédito a trabalhadores informais (pessoas físicas) e microempreendedores individuais (MEIs). O objetivo da nova medida provisória, segundo o governo, é dar mais segurança jurídica às operações de crédito.

O SIM Digital foi criado pela MP 1.107/2022, que possibilita o acesso a operações de pequeno valor. O crédito será de até R$ 1 mil para pessoas físicas informais ou de até R$ 3 mil para pessoas jurídicas (MEIs), com taxas iniciais de juros a partir de 1,95% e 1,99% ao mês, respectivamente. O empréstimo poderá ser quitado em até 24 parcelas mensais (dois anos).

A MP tem força de lei, produzindo efeitos imediatos. Portanto, as regras já podem ser aplicadas. Mas o texto deve ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado no prazo de 120 dias (60 dias, prorrogáveis automaticamente por mais 60) para ser definitivamente convertido em lei. Se não for apreciada em até 45 dias, contados da sua publicação, entra em regime de urgência.

Fonte: Agência Câmara de Notícias

Medida provisória regulamenta teletrabalho e muda regras do auxílio-alimentação

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Nesta segunda-feira, dia 28 de março de 2022, foi publicada no Diário Oficial da União, a Medida Provisória (MP) 1.118, de 25 de março de 2022, que, dentre os aspectos, regulamenta as regras para o trabalho em home office, também chamado de trabalho remoto ou teletrabalho, a fim de dar maior segurança jurídica a esse tipo de relação trabalhista, e endurece os critérios de concessão do auxílio-alimentação, para evitar o desvirtuamento desse tipo de programa.

A referida MP altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no capítulo II-A, referente ao teletrabalho, incluído pela reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467). Define teletrabalho ou trabalho remoto como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não”, e explicita que “o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador (…) não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto”, o que propicia o sistema híbrido.

Entre as mudanças no trabalho remoto está a possibilidade de adoção do modelo híbrido (alternância entre o home office e trabalho presencial), com a prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa, e a contratação com controle de jornada ou por produção.

De acordo com o ministro do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni, a intenção da medida provisória é que os trabalhadores em trabalho híbrido se movimentem com a maior liberdade possível, através dos acordos individuais com o empregador. Segundo o ministro, os acordos podem ser os mais variados, como o trabalhador poder ir à empresa uma ou duas vezes por mês, ou quantos dias preferir durante a semana, por exemplo.

Entre outros dispositivos da MP, estão o que distingue o trabalho remoto de telemarketing ou teleatendimento; o que autoriza o teletrabalho de estagiários e aprendizes; e o que permite acordo individual entre empregado e empregador sobre os horários e a forma de se comunicarem, “desde que assegurados os repousos legais”.

Dentre os principais pontos da MP, destacam-se:

  • a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho;
  • possibilidade de adoção do modelo híbrido pelas empresas, com prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa;
  • teletrabalho poderá ser contratado por jornada ou por produção ou tarefa;
  • no contrato por produção não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;
  • para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas quando desejar;
  • caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular;
  • trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade para as vagas em teletrabalho;
  • o teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;
  • a presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto.

A Medida Provisória estabelece, portanto, que, para o caso de trabalho remoto por produção ou tarefa, não haverá pagamento de horas extras nem de adicional noturno, por não estar sujeito a controle de jornada.

Estabelece ainda que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de infraestrutura necessária, softwares, ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Segundo a Medida Provisória, poderá haver acordo individual entre empresa e trabalhador para definir os horários em que podem ser feitas as comunicações entre as partes, desde que assegurados os repousos legais.

A MP 1.108 também estabelece que o auxílio-alimentação deverá ser utilizado “exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais”. Nos últimos anos, por uma brecha na legislação, vem aumentando o número de empresas contratadas para fornecer outros serviços, como assinatura de TV a cabo, a título de despesas com auxílio-alimentação.

O prazo inicial de vigência da MP é 26 de maio de 2022, prorrogável automaticamente por mais 60 dias caso a votação não tenha sido concluída nas duas Casas do Congresso Nacional. Se não for votada em até 45 dias, entra em regime de urgência, trancando a pauta da Casa em que se encontrar (Câmara ou Senado).

 

Fonte: Agência Senado.

 

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Dispensa do empregado pelo WhatsApp é legal?

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Em razão da veiculação recente em vários meios de comunicação sobre o presente tema, diversos questionamentos surgem com relação à legalidade ou não da dispensa de empregados através do aplicativo WhatsApp.

De início, há de se ressaltar que o processo de dispensa de empregado é muito delicado, momento em que este, muitas vezes, ao receber o comunicado, passa por um momento de considerável fragilidade emocional.  Assim, sempre se recomenda que todo o procedimento de dispensa seja realizado presencialmente, em conversa reservada e por pessoa capacitada e habilitada para tanto.

Entretanto, não se pode olvidar que a comunicação entre pessoas através de aplicativos e redes sociais passou a ser extremamente comum, inclusive como ferramenta de trabalho, ainda mais no atual momento de pandemia vivido por toda a sociedade.

Além disso, vale lembrar que no direito do trabalho existem princípios privilegiando o desapego aos formalismos exagerados, com destaque para o princípio da primazia da realidade, segundo o qual “em uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o contrário”, ou seja, “vale mais a realidade, do que o que está formalizado no contrato.” A incidência do princípio da primazia da realidade pode ser observada, inclusive, no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Com efeito, se não é exigido rigoroso formalismo no início do pacto laboral, por conclusão lógica não há que assim exigir quando do seu encerramento, salvo nas exceções em que a solenidade é imprescindível.

E neste aspecto, cabe destacar recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, onde foi reconhecida a validade da dispensa por WhatsApp de uma educadora que questionava se a escola particular que a contratou dois meses antes poderia ter comunicado a rescisão de seu contrato de trabalho por aplicativo. Na decisão, foi avaliado que a dispensa pelo WhatsApp era válida e que a empresa, inclusive, informou sobre a baixa do contrato, que, de fato, ocorreu logo em seguida.

Por outro lado, é necessário lembrar que caso o empregador opte pela dispensa do empregado por mensagem via WhatsApp, deve observar os pressupostos constitucionais que visam preservar a intimidade e a dignidade da pessoa humana do trabalhador.

Foi o que ocorreu em outra decisão recente na Justiça do Trabalho, desta vez pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, envolvendo uma doméstica que recebeu a seguinte mensagem de seu empregador: “Bom dia, você está demitida! Devolva as chaves e o cartão da minha casa. Receberá contato em breve para assinar documentos”.

Ela trabalhava havia um ano na casa e entrou na Justiça questionando o modo como foi dispensada. Neste caso, a Justiça entendeu que o uso do WhatsApp para este fim era válido, entretanto o teor da mensagem ignorou regras de cortesia e consideração, referentes a uma relação de trabalho.

Assim, é recomendável que o empregador tenha a cautela para não correr o risco de provocar discussões a respeito de eventual violação aos direitos da personalidade do empregado.

Dessa forma, se a dispensa for feita por mensagem em WhatsApp, ou até mesmo em outra rede social, recomenda-se que a mesma ocorra dentro do horário normal de trabalho, que a mensagem seja dirigida apenas ao empregado que está sendo desligado e que a mensagem seja clara, objetiva e com conteúdo que respeite as regras de boa conduta. Também deverá ser informado, por exemplo, se o período do aviso prévio será ou não trabalhado, como e quando será realizado o pagamento e a entrega dos documentos decorrentes.

FONTE: www.migalhas.com.br

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Interrupção das férias e suas consequências jurídicas

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A CLT trata das férias individuais nos artigos 129 a 138 e 142 a 153, estando o gozo desse direito também previsto no artigo 7º, inciso XVII, da CF, após 12 meses de trabalho na mesma empresa, sem prejuízo de sua remuneração.

As férias do empregado são determinadas pelo empregador, de acordo com a ocorrência das faltas injustificadas durante o período aquisitivo.

E o trabalho durante as férias torna sua concessão irregular, frustrando a sua finalidade  que tem o objetivo de proporcionar o descanso físico e mental do empregado, gerando o direito ao recebimento da dobra das férias de forma integral e não apenas dos dias trabalhados, com base no artigo 137 da CLT.

Isso também ocorre quando o empregado não comparece presencialmente ao serviço, mas trabalha de forma remota, seja respondendo mensagens ou executando tarefas.

Mesmo quando há iniciativa ou concordância por parte do empregado, o empregador não deve permitir o trabalho no período de férias, pois tal conduta viola os termos da legislação e gera passivo trabalhista.

Nesse sentido inclusive, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar o RR-684-94.2012.5.04.0024, decidiu que:

“o trabalho durante as férias torna irregular a sua concessão, porquanto frustra a finalidade do instituto, gerando, assim, o direito de o trabalhador recebê-las integralmente e em dobro, e não apenas dos dias trabalhados (…)”.

E não só o pagamento da dobra pode ser o reflexo da irregularidade, havendo outros riscos inerentes a opção de interrupção de férias mais graves, como por exemplo a ocorrência de acidente de trabalho.

Recentemente, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, no processo RO-10371-92.2015.5.03.0000, julgou o caso de um motorista que estava de férias em abril de 2012 e foi convocado pelo empregador para fazer uma viagem de Minas Gerais (sua cidade) para trabalhar em uma festa em Brasília, oportunidade que ocorreu um acidente, com evento morte dias depois.

Em decorrência do acidente, o empregador foi condenado ao pagamento de R$ 70 mil a título de indenização à viúva e aos filhos do empregado.

Assim, sempre consulte um advogado para não infringir a legislação, porque existem outras medidas mais seguras e menos onerosas para resolver a situação.

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Projetos de lei propõem parcelamento de débitos de execuções trabalhistas

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Em razão da pandemia da Covid-19 e de todos os transtornos econômicos por ela gerados, deputados e senadores têm apresentado diversas propostas de enfrentamento à crise, visando, dos seus pontos de vista, amenizar os efeitos da mesma no país. E, neste sentido, dentre os diversos temas debatidos, está o parcelamento de débitos trabalhistas das empresas com execuções judiciais.

Um dos projetos, que tramita na Câmara dos Deputados, é o Projeto de Lei nº 2863/2020, de autoria do deputado federal Laercio Oliveira (PP-SE), que visa permitir que o empregador com dívida trabalhista em execução durante o período de calamidade pública decretado em razão da pandemia, e nos 18 meses subsequentes ao seu fim, possa parcelar o valor em até 60 meses. O texto ainda propõe a suspensão, no mesmo período, da exigência de recolhimento do depósito recursal, valor que o empregador é obrigado a depositar quando decide recorrer de sentença condenatória.

Segundo o autor do projeto, “a situação excepcional que vivemos atualmente implica no estudo de alternativas para a preservação dos empregos e da própria atividade produtiva”, ressaltando, ainda, que a medida é uma solução “mais razoável, justa e equânime” para as empresas com dívidas trabalhistas.

O projeto aguarda ser pautado na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP).

Além do projeto citado, tramita também no Senado Federal o Projeto de Lei nº 4.552/2020, de autoria do senador Chico Rodrigues (DEM-RR), que permite que empresários dividam em até 60 meses o pagamento de dívidas trabalhistas, caso a execução seja iniciada durante a vigência do estado de calamidade pública causado pela pandemia da Covid-19 ou até dez meses após seu término, determinando ainda que as parcelas do débito não poderão ser inferiores ao salário mínimo vigente.

Segundo ele, o “objetivo é permitir a sobrevivência das empresas cujas finanças foram severamente atingidas pela pandemia e, também, garantir o pagamento das causas trabalhistas.” Complementa ainda que “a proposta possibilita a sobrevivência das empresas, em especial das microempresas, que são intensivas em mão de obra”.

As propostas são alvos de críticas de especialistas, que argumentam que o ônus não pode ficar para os trabalhadores, que sairiam, por isso, prejudicados, salientando ainda que as verbas trabalhistas não podem ser parceladas, nem transacionadas, por constituírem verbas de natureza alimentar.

A solução, seja ela qual for, será polêmica.

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Entre em contato conosco e conte-nos a sua causa.

Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

Rescisão Indireta por Ausência de Recolhimento do FGTS

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A rescisão indireta é o meio legal para rescindir contrato de emprego, quando o empregador comete falta grave, inviabilizando a continuidade do vínculo empregatício.

Quais são os motivos para a rescisão indireta?

As hipóteses que validam o pedido de rescisão indireta são as elencadas no artigo 483 da CLT, podendo ocorrer quando houver:

  • Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • Tratamento dado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  • Exposição ao perigo;
  • Descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador;
  • Situações constrangedoras que violem a honra do empregado;
  • Agressão física;
  • Redução de trabalho que afete a remuneração;
  • No caso de falecimento do empregador individual.

 

E, considerando que o empregador tem o dever legal de recolher mensalmente a importância de 8% da remuneração devida ao empregado, mediante depósito em conta vinculada deste junto à CEF (Caixa Econômica Federal), sua inobservância implica em descumprimento de obrigação contratual, incidindo em falta grave.

Esse é um dos motivos da existência de

diversas ações em trâmite no Poder Judiciário, postulando a rescisão indireta de contratos de emprego, por ausência de recolhimento do FGTS, que é uma obrigação legal do empregador.

Tanto que recentemente à 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou procedente o pedido de rescisão indireta de contrato de trabalho à um motorista de SP, pautado entre outros elementos na ausência de recolhimento do FGTS.

No mesmo sentido, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás reconheceu a rescisão indireta de contrato de trabalho entre uma empresa de segurança e uma empregada que alegava irregularidades nos depósitos fundiários.

O reconhecimento de rescisão indireta confere aos empregados o pagamento das verbas rescisórias, inclusive multa de 40% do FGTS e entrega de guias para percepção do seguro-desemprego, razão pela qual, o cumprimento das obrigações trabalhistas deve ser observado pelos empregadores, evitando com isso a geração de passivo trabalhista.

 

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Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.