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Dispensa do empregado pelo WhatsApp é legal?

Em razão da veiculação recente em vários meios de comunicação sobre o presente tema, diversos questionamentos surgem com relação à legalidade ou não da dispensa de empregados através do aplicativo WhatsApp.

De início, há de se ressaltar que o processo de dispensa de empregado é muito delicado, momento em que este, muitas vezes, ao receber o comunicado, passa por um momento de considerável fragilidade emocional.  Assim, sempre se recomenda que todo o procedimento de dispensa seja realizado presencialmente, em conversa reservada e por pessoa capacitada e habilitada para tanto.

Entretanto, não se pode olvidar que a comunicação entre pessoas através de aplicativos e redes sociais passou a ser extremamente comum, inclusive como ferramenta de trabalho, ainda mais no atual momento de pandemia vivido por toda a sociedade.

Além disso, vale lembrar que no direito do trabalho existem princípios privilegiando o desapego aos formalismos exagerados, com destaque para o princípio da primazia da realidade, segundo o qual “em uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o contrário”, ou seja, “vale mais a realidade, do que o que está formalizado no contrato.” A incidência do princípio da primazia da realidade pode ser observada, inclusive, no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Com efeito, se não é exigido rigoroso formalismo no início do pacto laboral, por conclusão lógica não há que assim exigir quando do seu encerramento, salvo nas exceções em que a solenidade é imprescindível.

E neste aspecto, cabe destacar recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, onde foi reconhecida a validade da dispensa por WhatsApp de uma educadora que questionava se a escola particular que a contratou dois meses antes poderia ter comunicado a rescisão de seu contrato de trabalho por aplicativo. Na decisão, foi avaliado que a dispensa pelo WhatsApp era válida e que a empresa, inclusive, informou sobre a baixa do contrato, que, de fato, ocorreu logo em seguida.

Por outro lado, é necessário lembrar que caso o empregador opte pela dispensa do empregado por mensagem via WhatsApp, deve observar os pressupostos constitucionais que visam preservar a intimidade e a dignidade da pessoa humana do trabalhador.

Foi o que ocorreu em outra decisão recente na Justiça do Trabalho, desta vez pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, envolvendo uma doméstica que recebeu a seguinte mensagem de seu empregador: “Bom dia, você está demitida! Devolva as chaves e o cartão da minha casa. Receberá contato em breve para assinar documentos”.

Ela trabalhava havia um ano na casa e entrou na Justiça questionando o modo como foi dispensada. Neste caso, a Justiça entendeu que o uso do WhatsApp para este fim era válido, entretanto o teor da mensagem ignorou regras de cortesia e consideração, referentes a uma relação de trabalho.

Assim, é recomendável que o empregador tenha a cautela para não correr o risco de provocar discussões a respeito de eventual violação aos direitos da personalidade do empregado.

Dessa forma, se a dispensa for feita por mensagem em WhatsApp, ou até mesmo em outra rede social, recomenda-se que a mesma ocorra dentro do horário normal de trabalho, que a mensagem seja dirigida apenas ao empregado que está sendo desligado e que a mensagem seja clara, objetiva e com conteúdo que respeite as regras de boa conduta. Também deverá ser informado, por exemplo, se o período do aviso prévio será ou não trabalhado, como e quando será realizado o pagamento e a entrega dos documentos decorrentes.

FONTE: www.migalhas.com.br

O escritório Maluf Geraigire Advogados, é especialista no Direito do Trabalho Empresarial.

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Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

Interrupção das férias e suas consequências jurídicas

A CLT trata das férias individuais nos artigos 129 a 138 e 142 a 153, estando o gozo desse direito também previsto no artigo 7º, inciso XVII, da CF, após 12 meses de trabalho na mesma empresa, sem prejuízo de sua remuneração.

As férias do empregado são determinadas pelo empregador, de acordo com a ocorrência das faltas injustificadas durante o período aquisitivo.

E o trabalho durante as férias torna sua concessão irregular, frustrando a sua finalidade  que tem o objetivo de proporcionar o descanso físico e mental do empregado, gerando o direito ao recebimento da dobra das férias de forma integral e não apenas dos dias trabalhados, com base no artigo 137 da CLT.

Isso também ocorre quando o empregado não comparece presencialmente ao serviço, mas trabalha de forma remota, seja respondendo mensagens ou executando tarefas.

Mesmo quando há iniciativa ou concordância por parte do empregado, o empregador não deve permitir o trabalho no período de férias, pois tal conduta viola os termos da legislação e gera passivo trabalhista.

Nesse sentido inclusive, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar o RR-684-94.2012.5.04.0024, decidiu que:

o trabalho durante as férias torna irregular a sua concessão, porquanto frustra a finalidade do instituto, gerando, assim, o direito de o trabalhador recebê-las integralmente e em dobro, e não apenas dos dias trabalhados (…)”.

E não só o pagamento da dobra pode ser o reflexo da irregularidade, havendo outros riscos inerentes a opção de interrupção de férias mais graves, como por exemplo a ocorrência de acidente de trabalho.

Recentemente, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, no processo RO-10371-92.2015.5.03.0000, julgou o caso de um motorista que estava de férias em abril de 2012 e foi convocado pelo empregador para fazer uma viagem de Minas Gerais (sua cidade) para trabalhar em uma festa em Brasília, oportunidade que ocorreu um acidente, com evento morte dias depois.

Em decorrência do acidente, o empregador foi condenado ao pagamento de R$ 70 mil a título de indenização à viúva e aos filhos do empregado.

Assim, sempre consulte um advogado para não infringir a legislação, porque existem outras medidas mais seguras e menos onerosas para resolver a situação.

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Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

Projetos de lei propõem parcelamento de débitos de execuções trabalhistas

Em razão da pandemia da Covid-19 e de todos os transtornos econômicos por ela gerados, deputados e senadores têm apresentado diversas propostas de enfrentamento à crise, visando, dos seus pontos de vista, amenizar os efeitos da mesma no país. E, neste sentido, dentre os diversos temas debatidos, está o parcelamento de débitos trabalhistas das empresas com execuções judiciais.

Um dos projetos, que tramita na Câmara dos Deputados, é o Projeto de Lei nº 2863/2020, de autoria do deputado federal Laercio Oliveira (PP-SE), que visa permitir que o empregador com dívida trabalhista em execução durante o período de calamidade pública decretado em razão da pandemia, e nos 18 meses subsequentes ao seu fim, possa parcelar o valor em até 60 meses. O texto ainda propõe a suspensão, no mesmo período, da exigência de recolhimento do depósito recursal, valor que o empregador é obrigado a depositar quando decide recorrer de sentença condenatória.

Segundo o autor do projeto, “a situação excepcional que vivemos atualmente implica no estudo de alternativas para a preservação dos empregos e da própria atividade produtiva”, ressaltando, ainda, que a medida é uma solução “mais razoável, justa e equânime” para as empresas com dívidas trabalhistas.

O projeto aguarda ser pautado na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP).

Além do projeto citado, tramita também no Senado Federal o Projeto de Lei nº 4.552/2020, de autoria do senador Chico Rodrigues (DEM-RR), que permite que empresários dividam em até 60 meses o pagamento de dívidas trabalhistas, caso a execução seja iniciada durante a vigência do estado de calamidade pública causado pela pandemia da Covid-19 ou até dez meses após seu término, determinando ainda que as parcelas do débito não poderão ser inferiores ao salário mínimo vigente.

Segundo ele, o “objetivo é permitir a sobrevivência das empresas cujas finanças foram severamente atingidas pela pandemia e, também, garantir o pagamento das causas trabalhistas.” Complementa ainda que “a proposta possibilita a sobrevivência das empresas, em especial das microempresas, que são intensivas em mão de obra”.

As propostas são alvos de críticas de especialistas, que argumentam que o ônus não pode ficar para os trabalhadores, que sairiam, por isso, prejudicados, salientando ainda que as verbas trabalhistas não podem ser parceladas, nem transacionadas, por constituírem verbas de natureza alimentar.

A solução, seja ela qual for, será polêmica.

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Rescisão Indireta por Ausência de Recolhimento do FGTS

A rescisão indireta é o meio legal para rescindir contrato de emprego, quando o empregador comete falta grave, inviabilizando a continuidade do vínculo empregatício.

Quais são os motivos para a rescisão indireta?

As hipóteses que validam o pedido de rescisão indireta são as elencadas no artigo 483 da CLT, podendo ocorrer quando houver:

  • Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • Tratamento dado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  • Exposição ao perigo;
  • Descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador;
  • Situações constrangedoras que violem a honra do empregado;
  • Agressão física;
  • Redução de trabalho que afete a remuneração;
  • No caso de falecimento do empregador individual.

 

E, considerando que o empregador tem o dever legal de recolher mensalmente a importância de 8% da remuneração devida ao empregado, mediante depósito em conta vinculada deste junto à CEF (Caixa Econômica Federal), sua inobservância implica em descumprimento de obrigação contratual, incidindo em falta grave.

Esse é um dos motivos da existência de

diversas ações em trâmite no Poder Judiciário, postulando a rescisão indireta de contratos de emprego, por ausência de recolhimento do FGTS, que é uma obrigação legal do empregador.

Tanto que recentemente à 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou procedente o pedido de rescisão indireta de contrato de trabalho à um motorista de SP, pautado entre outros elementos na ausência de recolhimento do FGTS.

No mesmo sentido, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás reconheceu a rescisão indireta de contrato de trabalho entre uma empresa de segurança e uma empregada que alegava irregularidades nos depósitos fundiários.

O reconhecimento de rescisão indireta confere aos empregados o pagamento das verbas rescisórias, inclusive multa de 40% do FGTS e entrega de guias para percepção do seguro-desemprego, razão pela qual, o cumprimento das obrigações trabalhistas deve ser observado pelos empregadores, evitando com isso a geração de passivo trabalhista.

 

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Antecipação de feriado

Antecipação de feriados. Fique atento!

Diversos Municípios no País para evitar um colapso das redes públicas e privadas de saúde optaram por antecipar alguns feriados e restringir a mobilidade, visando assim diminuir a propagação do contágio da Covid-19. As regras em cada Município são diferentes, por isso fique atento as determinações de sua região.

No Município de São Paulo, por exemplo, o Decreto nº 60.131, de 18/03/2021, antecipou para os dias 26, 29, 30 e 31 de março e 1º de abril de 2021 os feriados de Corpus Christi e do Dia da Consciência Negra do ano de 2021, os feriados do Aniversário de São Paulo, de Corpus Christi e do Dia da Consciência Negra do ano de 2022, excetuando a aplicação da regra na atividades relacionadas às unidades de saúde, segurança pública, assistência social, serviço funerário e outras que não possam sofrer descontinuidade.

Já outros Municípios, optaram por decretar ponto facultativo. Daí a importância de verificar as regras de cada região sobre a antecipação de feriados.

E esse tipo de antecipação é legal? Sim, os Municípios possuem competência, desde que respeitada a limitação prevista na Lei Federal nº 9.093/95.

E quais são os direitos dos empregados que trabalharem em dias de feriado, seja presencial ou por meio de teletrabalho? A negociação sempre é a melhor solução e nesse cenário algumas alternativas se apresentam:

  • se o trabalho ocorrer sem previsão de compensação, o dia deve ser remunerado em dobro;
  • as horas trabalhadas em feriados podem ser lançadas em banco de horas para compensação futura, sem acréscimo salarial;
  • o feriado trabalhado pode ser compensado na própria semana, com o dia remunerado de forma simples, sem acréscimo salarial.

Independente da opção, é sempre necessário consultar a convenção coletiva ou acordo coletivo, se houver, para que não haja conflito no ajuste, sendo que nas datas próprias dos feriados antecipados o trabalho se dará de forma regular, sem pagamento de qualquer acréscimo, diante a antecipação.

 

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Mudanças ocorridas após a reforma trabalhista

O que mudou após a reforma trabalhista?

Instituída há 3 anos, a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017abarca um conjunto de regras que atualizaram e reformularam a legislação (Consolidação das Leis do Trabalho e leis esparsas), modernizando as relações de trabalho, que contudo ainda geram dúvidas, destacando entre os temas:

  • Contribuição sindical facultativa;
  • Teletrabalho;
  • Divisão de férias em até 3 períodos;
  • Obrigatoriedade de homologação de rescisão contratual junto ao Sindicato;
  • Prevalência das disposições de Convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho sobre a legislação (observadas regras);
  • Acordo individual de Banco de Horas, entre outros.

Não bastasse isso, em 2020 tivemos diversas novidades e situações inéditas, as quais, os empregadores tiveram que se adaptar, em especial as decorrentes da pandemia do Coronavírus, face a inexistência de normas que regulassem esse momento.

E como medida para preservação do emprego e da renda, decorrente da pandemia, foram editadas as MPs 936 e 937, tendo sido a primeira convolada na Lei nº14.020/2020 e a segunda perdido a eficácia.

Já as alterações decorrentes da Reforma Trabalhista, muitas se solidificaram e outras ainda demandam discussão, como as citadas acima.

É possível que ocorram novas mudanças trabalhistas em 2021?

Sim. Há cerca de 100 Projetos de Lei tramitando e diversas matérias relacionadas ao Direito do Trabalho sendo discutidos.

Os temas são os mais variados: trabalho por aplicativo (cerca de 60 projetos);  flexibilização nas contratações; trabalho da mulher; disposições sobre gênero; demissão sem motivação por empregado de empresa pública admitido por concurso público; cláusulas de acordos coletivos podem integrar os contratos individuais de trabalho; entre outras.

Entre as propostas, destacamos o trabalho por aplicativo, sendo que o Projeto de Lei nº 4.172/2020, busca assegurar proteção social, trabalhista, inclusão previdenciária e uma renda mínima não inferior ao salário mínimo/hora.

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