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Teste de gravidez na demissão

Exigência de Teste de Gravidez quando da demissão é lícita

Em recente decisão publicada em Diário Oficial no dia 18/06/2021, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou recurso de uma empregada, que pedia indenização por dano moral em razão da empresa ter exigido seu exame de gravidez no momento de sua demissão. Para a Turma, tal exigência não configura ato passível de indenização, entendendo que “a exigência de exame de gravidez por ocasião da dispensa não pode ser considerada um ato discriminatório, tampouco violador da intimidade da trabalhadora”.

Importante lembrar que a legislação brasileira proíbe a exigência de atestado de gravidez para a admissão ou permanência no emprego. A Lei 9.029/1995, em seu artigo 2º, deixa clara que a exigência do teste configura prática discriminatória. A legislação trabalhista, no artigo 373-A, IV, da CLT, também proíbe a exigência do exame.

No caso mencionado, por se tratar de exigência de exame de gravidez no momento da demissão da empregada, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a exigência não configura ato discriminatório ou violador da intimidade da trabalhadora. 

Pelo contrário, segundo a Turma, a exigência “visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, na medida em que, caso esteja em estado gestacional, circunstância que muitas vezes ela própria desconhece, o empregador, ciente do direito à estabilidade, poderá mantê-la no emprego ou indenizá-la de antemão, sem que esta necessite recorrer ao judiciário”.

A decisão ressaltou que “o que se resguarda, no caso, é o direito da empregada gestante ao emprego (art. 10, II, b, do ADCT), bem como do usufruto da licença previdenciária”, lembrando, ainda, que “não é somente o direito da gestante que se visa resguardar com a estabilidade provisória decorrente. O nascituro também é objeto dessa proteção”.

E a legislação trabalhista garante a estabilidade provisória da gestante no emprego até cinco meses após o parto, sendo que o desconhecimento da gravidez no ato da dispensa, acarreta desdobramentos tanto para a empregada como para o empregador.

Na decisão, a Turma do TST ressaltou também que “o ato de verificação de eventual estado gravídico da trabalhadora por ocasião da sua dispensa está abarcado pelo dever de cautela que deve fazer parte da conduta do empregador”, entendendo, desta forma, não ter havido qualquer ato da empresa capaz de ensejar o pagamento de indenização a título de dano moral.

 

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O escritório Maluf Geraigire Advogados, é especialista no DIREITO TRABALHISTA EMPRESARIAL. 

 

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Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

Acidente no trajeto para o trabalho

Acidente no trajeto para o trabalho pode ter regras alteradas

Tramita, atualmente, na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei nº 399/21, de autoria do deputado federal Carlos Bezerra (MDB-MT), que visa modificar a regra atual relacionada ao caso de acidente do empregado no trajeto da residência ao trabalho, ou vice-versa, inserindo uma nova regra na Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991).

A Lei de Benefícios da Previdência Social já prevê que o acidente no trajeto é equiparado ao acidente de trabalho. Entretanto, a proposta modifica a regra atual, determinando que também em caso de desvio de percurso do empregado no trajeto da residência ao trabalho, ou vice-versa, o acidente que o vitimar será equiparado ao acidente de trabalho para fins previdenciários, desde que exista compatibilidade entre o tempo de deslocamento e o percurso realizado pelo empregado.

O autor do projeto afirma ser a mudança necessária, em razão das alterações inseridas pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), em especial, quanto ao período de deslocamento do empregado não ser mais considerado como tempo à disposição do empregador.

Segundo o deputado, “não há que se exigir, para a caracterização do acidente durante o trajeto, ter o empregado percorrido o caminho habitual ou de menor extensão”, explicando, ainda que “o desvio de rota deve ser relevante, já que os pequenos desvios no percurso de ida ou volta do trabalho não ferem o espírito da lei”.

O projeto de lei tramita em caráter conclusivo e ainda será analisado pelas comissões de Seguridade Social e Família; de Trabalho, Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

 

*Fonte: Agência Câmara de Notícias

 

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COVID-19 nas relações de trabalho

Novas alternativas para o enfrentamento da COVID-19 nas relações de trabalho

O Governo Federal, nessa semana, editou a Medida Provisória nº 1.045, instituindo Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, em continuidade as medidas de enfrentamento decorrentes do coronavírus.

As medidas instituídas têm vigência pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, a partir de 28/04/2021, podendo o período ser prorrogado mediante observação de regulamento próprio.

O Benefício Emergencial será custeado pela União, tendo como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado tiver direito, cabendo ao empregador informar ao Ministério da Economia o acordo celebrado individualmente ou coletivamente com os empregados, bem como, informar ao Sindicato da Categoria Profissional a celebração de acordo individual.

Tanto a redução como a suspensão de contrato poderão ser implementadas por meio de acordo individual, desde que o percentual aplicado seja de 25%, ou o salário do empregado seja igual ou inferior à R$3.300,00 (três mil e trezentos reais), ou possua o empregado diploma de nível superior e receba salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo do benefício previdenciário, ou quando for pago ajuda compensatória, entre outras situações excepcionais. Nos demais casos, obrigatoriamente o ajuste deverá ser realizado por meio de negociação coletiva.

No caso de redução proporcional de jornada de trabalho e salário, poderá ser ajustada nos percentuais de 25%, 50% ou 70%, observadas as condições dispostas acima, mediante comunicação da proposta pelo empregador ao empregado com antecedência mínima de 2 (dois) dias corridos.

Já no caso de suspensão do contrato de trabalho, o empregador deverá garantir todos os benefícios já concedidos e remunerar o empregado por meio de ajuda compensatória equivalente a 30% do salário, se a receita bruta da empresa, no ano-calendário de 2019, foi superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), devendo da mesma forma, comunicar o empregado sobre os termos da proposta com 2 (dois) dias corridos de antecedência.

Acordada a redução ou suspensão do contrato de trabalho, fará jus o empregado a garantia provisória no emprego (estabilidade), por período equivalente ao acordado e ocorrendo a dispensa imotivada durante o período de estabilidade fará jus o empregado ao recebimento de indenização, além das verbas rescisórias.

Cabe ressaltar, que o Benefício Emergencial não será pago aos empregados que forem aposentados, receberem algum benefício previdenciário, ou estiverem recebendo seguro-desemprego.

Outras disposições para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da pandemia também foram instituídas por meio da MP nº 1.046/2021, como novas regras para teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, e diferimento do recolhimento do FGTS, estando nossa equipe trabalhista à disposição para esclarecer quaisquer questionamentos.

 

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Débito trabalhista

Existência de débito salarial e a distribuição de dividendos aos sócios

Uma das formas do empresário obter retorno financeiro de suas atividades é através da distribuição de dividendos.

Com previsão na Lei n°. 6.404/76, que dispõe sobre as Sociedades por Ações, a distribuição de dividendos é mais atrativa frente a outras formas de remuneração dos sócios, pois é isenta de tributos, desde que respeitados os passos previstos na legislação.

Dividendo é o lucro líquido de uma empresa, o qual é distribuído aos seus sócios como forma de remuneração do capital investido, baseado no contrato social. Por este motivo, todo sócio tem direito a receber os dividendos.

Independentemente de porte, segmento ou regime de tributação, todas as empresas lucrativas podem pagar dividendos aos seus sócios.

No entanto, de acordo com o Decreto-Lei nº 368/1968 , empresas com débitos salariais não podem pagar honorários, gratificações, pró-labore ou qualquer tipo de retirada aos sócios, inclusive, os lucros e dividendos, sob pena de detenção de um mês a um ano.

Considera-se em débito salarial a empresa que não paga no prazo devido e como determina a legislação trabalhista o salário devido aos seus empregados.

Estando em débito salarial, sem motivo aparente por um período igual ou superior a 3 meses, a empresa também não poderá ser favorecida com quaisquer benefícios fiscal, tributário ou financeiro concedido pela União, dos Estados ou dos Municípios, ou de que estes participem, conforme artigo 2º, caput, Decreto-Lei n. 368/1968.

E além das situações já indicadas acima, vale destacar, que o atraso do pagamento dos salários acarreta também geração de novos passivos, como: fiscalização administrativa com imposição de multa; possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, acarretando o pagamento de verbas rescisórias; condenação ao pagamento de multa prevista em convenção/acordo coletivos; reparações a título de danos morais e materiais, entre outras.

 

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Trabalhador se recusa a tomar vacina contra Covid 19

Consequências trabalhistas da recusa do empregado em tomar a vacina contra a COVID-19

No ano passado, o STF decidiu que, apesar de não poder forçar as pessoas a se vacinar, a União, os Estados e os municípios podem impor medidas restritivas àqueles que recusam a ser vacinados.

Até o momento, não há nenhuma sanção do Governo, na qual, gere algum tipo de impedimento ou restrição aos indivíduos que não queiram tomar a vacina contra a Covid-19.

Quais serão as consequências jurídicas da recusa do empregado em tomar a vacina contra o Coronavírus?

Apesar da obrigatoriedade em se respeitar à intimidade, à dignidade e os valores da pessoa humana, por outro lado, temos algo maior, o qual faz-se necessário o interesse coletivo sobre o individual.

De acordo com a legislação trabalhista e com a Constituição Federal, as empresas têm obrigação de garantir ambiente seguro e saudável aos seus empregados.

Devem fornecer EPI (Equipamento de Proteção Individual) aos seus empregados e orientá-los quanto ao seu uso, sendo da sua responsabilidade fiscalizar e garantir que seus empregados façam uso correto destes equipamentos, como por exemplo, o uso da máscara e do álcool em gel, além é claro do distanciamento social.

Sob este argumento, é possível que o empregador determine então, a vacinação de todos os seus empregados a fim de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Aliado das empresas, recentemente o MPT (Ministério Público do Trabalho) se pronunciou afirmando que as empresas têm o direito de determinar que seus empregados tomem a vacina e, se não tomarem, sem que haja uma justificativa plausível, possam sofrer sanções trabalhistas.

Desta forma, o empregado que sem justificativa médica, se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19 pode ser demitido por justa causa.

Quando o empregado é demitido por justa causa, perde o direito do recebimento do aviso prévio, 13° salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, seguro-desemprego e saque do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), ficando o empregador isento de pagar a multa rescisória de 40% do FGTS.

A demissão deve ser a última medida adotada pelas empresas, que devem, acima de tudo, conscientizar seus empregados sobre a importância da vacinação contra a Covid-19 e negociar com aqueles que são avessos à vacinação.

Em tempo, a vacinação contra o Coronavírus também deverá ser incluída no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional das empresas.

Compra de doses da vacina contra a Covid-19 por empresas

Aprovado pela Câmara dos Deputados em 06/04, o PL 948/2021 altera a Lei 14.125/2021 que permitia a aquisição de vacinas por empresas desde que fossem todas doadas ao SUS.

O texto-base do PL 948/2021 permite que as empresas apliquem metade das doses compradas em diretores e empregados.

O projeto de lei segue agora para aprovação do Senado.

 

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