STJ suspende recurso que trata de alienação fiduciária

Alienação fiduciária é um recurso que permite a prática do empréstimo com garantia no Brasil, já que a hipoteca ficou obsoleta devido às barreiras legais.

A alienação fiduciária consiste em um contrato firmado entre clientes e organizações financeiras que disponibilizam um financiamento na compra de um bem. Enquanto este débito não é totalmente pago, o comprador fica com a posse do produto, mas ele continua como garantia de pagamento.

Como exemplo, podemos citar um imóvel adquirido que fica como garantia do débito e este imóvel só passara a ser registrado em nome do comprador quando ele quitar todo o pagamento do bem adquirido, ou seja aqui a pessoa só terá direito a propriedade quando terminar de pagar as prestações do financiamento, até lá o imóvel fica registrado em nome do proprietário e possuidor e o morador só tem direito a posse.

As operações de alienação fiduciária são seguras e regulamentadas. A determinação jurídica sobre alienação fiduciária está na Lei nº 9514/97, que traz todas as questões legais que envolvem a modalidade.

Quais os riscos e as vantagens desse tipo de modelo de garantia de pagamento?

A alienação fiduciária tem as suas vantagens e riscos, sendo o maior risco dessa modalidade está relacionado à própria garantia de pagamento, que não é do devedor, e sim do credor. Sendo assim, vale observar que, se o devedor não quitar o valor, o credor tem o direito de vender o bem para pagar o restante do débito.

A lei estabelece que, uma vez vencida e não paga as prestações do mútuo, a instituição financeira (agente fiduciário) notifica extrajudicialmente o devedor, fiduciante, para que purgue a mora, em quinze dias, sob pena de rescisão contratual.

Decisão STF

Recentemente, o STF suspendeu um recurso que trata de alienação fiduciária. Isto se deve ao fato do julgamento do Tema 982 estar em andamento.

O STF, em recurso com repercussão geral,  discutirá a constitucionalidade do procedimento de execução extrajudicial em contratos de mútuo com alienação fiduciária pelo Sistema Financeiro Imobiliário.

Tema 982 – STF
Situação do tema: Reconhecimento de existência de repercussão geral.
Questão submetida a julgamento: Recurso extraordinário em que se discute, à luz do art. 5º, incs. XXXV, LIII, LIV e LV, da Constituição da República, a constitucionalidade do procedimento de execução extrajudicial, previsto na Lei n. 9.514/1997, nos contratos de mútuo com alienação fiduciária do imóvel, pelo Sistema Financeiro Imobiliário (SFI).

Entenda o caso

O Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul manteve sentença que declarou a nulidade de cláusula contratual de garantia de alienação fiduciária de imóvel extremamente onerosa e estabeleceu a inaplicabilidade do procedimento extrajudicial de expropriação nos contratos de empréstimo de capital de giro.

O banco apresentou agravo interno em recurso especial ao Superior Tribunal de Justiça. O STJ acatou o pedido com o argumento de que a jurisprudência da corte é no sentido de ser legítima a cláusula de alienação fiduciária de imóvel como garantia de toda e qualquer obrigação pecuniária, não estando vinculada apenas ao financiamento do próprio bem.

Ao analisar o caso, o ministro Alexandre de Moraes apontou que o processo trata, originariamente, de execução extrajudicial relacionada a contrato de mútuo (cédula de crédito bancário decorrente de contrato de capital de giro) com alienação fiduciária de imóvel fundada na Lei 9.514/1997.

De acordo com o ministro, o caso possui estrita aderência às balizas do Tema 982, motivo pelo qual deveria o juízo da origem ter sobrestado o recurso extraordinário até o julgamento definitivo do supracitado tema.

Explicou ainda que, pelo fato de a matéria estar relacionada ao julgamento do Tema 982, o juízo de origem deveria ter sobrestado o recurso extraordinário até que o STF tome uma decisão sobre o assunto.

Nestes termos, decidiu determinar a suspensão do julgamento no STJ até que o STF termine de julgar o Tema 982.

Fonte: Conjur

Quais cuidados devem ser tomados antes de alienar um bem?

Apesar da alienação fiduciária de imóvel oferecer taxas de juros menores e prazos flexíveis, é preciso tomar alguns cuidados antes do processo de alienação.

O ideal é fazer um planejamento financeiro pessoal, negociar com instituições financeiras seguras e com credibilidade no mercado, para não cair em golpes e perder sua propriedade.

Tanto para o devedor quanto para o credor, é aconselhável buscar assessoria jurídica especializada.

Por fim, destacamos o escritório Maluf Geraigire Advogados se mantém atento à movimentação do STJ sobre este tema, ficando à disposição de seus clientes e parceiros  para sanar quaisquer dúvidas sobre o assunto.

O escritório Maluf Geraigire Advogados, é especialista em Direito Imobiliário e processos de alienação fiduciária.

Sua atuação de forma personalizada, oferece aos seus clientes soluções jurídicas e apoio necessário durante todo o processo.

Entre em contato conosco e conte-nos a sua causa.

Nadime Meinberg Geraige é sócia no escritório Mafuf Geraigire Advogados.

Diplomada bacharel em Direito em 2001 – FMU
Pós-graduada em Direito das Relações de Consumo (“lato sensu”) – PUC
Mestre em Direito Civil – USP
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo. Atua perante Câmaras Especializadas de Mediação Arbitragem.
Membro da Comissão de Trabalho de Direito de Família e Sucessões da VI Jornada de Direito Civil realizada no Conselho da Justiça Federal, com enunciado aprovado sobre a prova da capacidade econômica na fixação dos alimentos.

STF pode proibir demissão sem justa causa?

Entenda a polêmica

Um julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF) que dura mais de 25 anos, em razão de sucessivas suspensões por meio de pedidos de vista, voltou a alarmar parte dos empresários: a análise de uma ação que busca restabelecer no Brasil a validade da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que exige que toda demissão tenha uma “causa justificada”.

A OIT (Organização Internacional do Trabalho), em 1982, firmou a Convenção n° 158 prevendo regras sobre o “Término da Relação de Trabalho por Iniciativa do Empregador”, tirando do empregador o poder diretivo de pôr fim às relações de trabalho de seus empregados, sem que existisse uma causa justificada para tanto.

A Convenção 158 da OIT tem por objetivo proteger o empregado contra demissões arbitrárias e prevê a possibilidade do trabalhador recorrer à Justiça do Trabalho para questionar o motivo da demissão e diz que caberia à empresa provar a existência de uma causa para a dispensa.

Após votação pelo Congresso, em 10/04/1996, mediante o Decreto nº 1.855, o  Presidente à época Fernando Henrique Cardoso, “Promulga a Convenção 158 sobre o Término da Relação de Trabalho por Iniciativa do Empregador, de 22 de junho de 1982”, no entanto, alguns meses depois, diante do grave impacto gerado na economia, em 20/12/1996,  de forma unilateral edita o Decreto nº 2.100, que “Torna pública a denúncia, pelo Brasil, da Convenção da OIT nº 158 relativa ao Término da Relação de Trabalho por Iniciativa do Empregador”. Denúncia significa voltar atrás, deixar de cumprir.

A medida (denúncia), no entanto, foi contestada judicialmente em Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 1.625) movida junto ao STF ainda no ano em 1997 pelas Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) e pela Central Única dos Trabalhadores (CUT) .

No Brasil, para que as Convenções Internacionais se tornem aplicáveis, é preciso a manifestação do Congresso Nacional, nos termos do artigo 49, inciso I da Constituição Federal.

Assim, juristas criticaram o modo o qual a retirada da Convenção nº 158 ocorreu, já que nos termos do artigo acima mencionado, uma lei ordinária, para ser revogada, precisa passar pelo crivo do Congresso Nacional, não podendo ser revogada de forma unilateral pelo Presidente da República.

Assim, foi proposta a ADI 1625, em 1997 e, posteriormente, a ADC 39, em 2015. Ambas, versam sobre a inconstitucionalidade do Decreto nº 2.100/1996, sendo que a última as entidades sindicais patronais, pretendem a declaração de constitucionalidade do Decreto que ratifica a Convenção 158 da OIT.

A possibilidade de o julgamento ser retomado ocorreu depois que o STF fixou, em dezembro de 2022, que todo pedido de vista tem um prazo máximo de 90 dias. Depois disso, o processo tem de ser liberado novamente pelo ministro que solicitou a vista.

Oito dos 11 ministros do Supremo já proferiram seus votos, e a maioria já decidiu que o presidente não poderia, sozinho, revogar acordos internacionais sem a aprovação do Congresso.

Insegurança jurídica

A convenção 158 da OIT, objeto do julgamento no STF, estabelece a necessidade de justificativa para as demissões sem justa causa.

Caso o Supremo decida que a revogação foi inconstitucional, a convenção 158 da OIT poderia, então, passar a valer no Brasil.

A decisão é vista com preocupação pelo meio jurídico, pois tornaria inconstitucional uma regra que esteve vigente por 25 anos.

É necessário lembrar também que as relações de trabalho em todo o mundo foram se adequando ao longo do tempo. Apesar da complexidade, é desarrazoado que ações como esta tramitem há 25 (ADI 1625) e 7 anos (ADC 39). De lá para cá, não apenas o modus operandi foi modificado, mas também novos regramentos surgiram, como a própria Reforma Trabalhista.

Alguns juristas, com fundamento na emenda constitucional 45, de dezembro de 2004, que estabelece que “os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais”, entendem que a norma internacional precisaria de uma lei complementar para que pudesse entrar em vigor; enquanto outros que ela seria “autoaplicável”.

Ressalta-se que no Brasil, a demissão sem justa causa é fundamentada no inciso I do artigo 7º da Constituição Federal, que dispõe que são direitos dos trabalhadores a “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória”

E, como não foi editada lei complementar, desde 1988, um dispositivo transitório dispõe que quem é demitido sem justa causa recebe a multa do fundo de garantia e pode sacar o dinheiro, além de outros direitos.

Assim, na prática, sempre existiu lei dizendo que o trabalhador tem sua relação de trabalho protegida contra dispensa sem justa causa, o que mudaria seria a necessidade de justificar o motivo da demissão, seja ela qual for.

Neste sentido, se procedentes, as ADC 39 e ADI 1625 irão, necessariamente, impor ao Congresso Nacional duas alternativas: 1) aprovar o Decreto nº 2.100/1996 ou 2) colocar em votação lei complementar que verse sobre a dispensa imotivada, nos termos da Constituição.

Fontes: https://pt.linkedin.com/pulse/adc-39-e-adi-1625-o-que-est%C3%A1-em-jogo-supremo-tribunal-f-de-carvalho

https://www.conjur.com.br/2023-jan-07/zipperer-stf-nao-julgara-proibicao-demissao-justa-causa#:~:text=N%C3%A3o%2C%20o%20STF%20n%C3%A3o%20julgar%C3%A1,a%20demiss%C3%A3o%20sem%20justa%20causa&text=A%20Organiza%C3%A7%C3%A3o%20Internacional%20do%20trabalho,de%20trabalho%20justas%20e%20equitativas.

https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/e-verdade-que-o-stf-julgara-processo-que-proibe-a-demissao-sem-justa-causa-06012023

https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2023/01/06/demissao-sem-justa-causa-entenda-julgamento-em-3-pontos.ghtml

https://economia.uol.com.br/noticias/bbc/2023/01/06/stf-pode-acabar-com-demissao-sem-justa-causa-entenda-julgamento-em-3-pontos.htm

O escritório Maluf Geraigire Advogados, é especialista no DIREITO TRABALHISTA EMPRESARIAL.

Nossa equipe de advogados é capacitada para assessorar juridicamente empresas de todos os portes em seus mais diversos segmentos através de soluções e estratégias personalizadas.

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Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

CLARO S/A É MULTADA EM R$ 10 MILHÕES PELO VAZAMENTO DE DADOS PESSOAIS

Na última quinta-feira, dia 5, a Claro S/A foi multada em R$ 10 milhões em decorrência do vazamento de dados pessoais de clientes e emissão de boletos fraudados. A decisão judicial foi proferida pelo juiz Evandro Carlos de Oliveira, da 7ª Vara da Fazenda Pública da Capital, e mantida pela 1ª Câmera de Direito Público do TJ/SP.

A ação em questão foi movida pela Fundação de Proteção e Defesa do Consumidor – PROCON que, em 2020, já havia instaurado um processo administrativo contra a Claro S/A por diversas violações ao Código de Defesa do Consumidor “CDC”, tais como cobranças indevidas, inserção irregular de nomes de clientes no serviço de proteção ao crédito, propaganda enganosa, vazamento de dados pessoais e emissão de boletos fraudados.

No entendimento do relator Marcos Pimental Tamasia, considerando o porte e o alcance das atividades empresariais da Claro S/A, o vazamento de dados pessoais dos consumidores que propiciou a emissão de boletos fraudados com referência expressa aos contratos celebrados, caracterizou a má prestação dos serviços e, portanto, violação ao art. 20, § 2º, do CDC. Em relação ao valor da multa, o relator destacou que é compatível com o porte econômico da operadora de telecomunicações, tendo em consideração que se trata de companhia aberta cujo capital social é de mais de 18 bilhões de reais.

A decisão é um alerta para a importância do adequado tratamento de dados pessoais, os danos que podem ser acarretados aos seus titulares e as penalidades que podem ser aplicadas, sejam previstas na LGPD, no CDC ou em outras leis esparsas. O inteiro teor da decisão está disponível para consulta e pode ser acessado através do link CLIQUE AQUI

O escritório Maluf Geraigire Advogados  assessora juridicamente empresas de todos os portes e segmentos nas mais diversas demandas, inclusive na implementação da LGPD.

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Renata Cattini Maluf é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados.

Diplomada bacharel em Direito – PUC/SP
Pós-graduada em Direito Empresarial (“lato sensu”) – PUC/SP
Mestre em Direito Civil – PUC/SP
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo. Diretora Presidente da Fundação Julita no período de 2010 a 2015.
Membro do Conselho Curador da Fundação Julita.
Vice-Presidente do Conselho Deliberativo da Associação Paulista de Fundações – APF.
Membro do Quadro de Associados do Hospital do Coração – HCor.
Autora dos artigos “Contratação dos artistas, técnicos em espetáculos de diversões, músicos e outros”, integrante do livro Manual do Direito do Entretenimento. Guia de Produção Cultural, São Paulo, Editora Senac, 2.009 e “Relações de consumo no comércio eletrônico do entretenimento”, integrante do livro Direito do Entretenimento na Internet, São Paulo, Editora Saraiva, 2.014.

É possível penhora de salário ou aposentadoria para satisfação de crédito trabalhista?

Com o advento do Código de Processo Civil de 2015 tivemos a introdução de uma novidade sobre a penhora de verba de natureza salarial, inserta no artigo 833, inciso IV, § 2º, iniciando o debate sobre a legitimidade de constrição, ainda que parcial, sobre salários, vencimento e proventos de aposentadoria para o pagamento de dívidas trabalhistas.

Isso porque, mesmo o inciso IV do artigo 833 do NCPC prevendo a impenhorabilidade salarial, há o parágrafo segundo do mesmo dispositivo legal viabilizando a penhora para pagamento de prestação alimentícia, que por analogia tem sido aplicado na Justiça do Trabalho diante a natureza alimentar da verba discutida judicialmente.

E, por consequência, os entendimentos têm sido divergentes, gerando insegurança jurídica, tornando necessária a análise pelos Tribunais por meio de Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas.

Recente decisão do TRT 2ª Região

Recentemente, os magistrados do Tribunal Pleno do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região em sua maioria admitiram o processamento de Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (Processo nº 1002917-27.2022.5.02.0000) para definição de tese jurídica acerca da questão: “É possível, à luz do disposto no artigo 833, § 2º, do NCPC a penhora, ainda que limitada a determinado percentual, sobre salários, proventos de aposentadoria e outras fontes de renda do devedor previstas no inciso IV, daquele mesmo preceito legal, para fins de satisfação do crédito trabalhista?”, e, por consequência, a teor do disposto no artigo 982, I, do NCPC, determinaram a suspensão da tramitação de todos os processos pendentes de julgamento no Regional em que há discussão de tal matéria.

Mesmo que a Justiça do Trabalho tenha inúmeras ferramentas eletrônicas para a localização de bens do devedor, nem sempre se obtém um resultado positivo, uma vez que, em alguns casos, o devedor não possui recursos financeiros, portanto, eventual posicionamento do Tribunal referendando a aplicação do artigo 833, § 2º, do NCPC na Justiça Especializada vai expor os devedores em situação precária em um cenário ainda mais prejudicado.

Nós do escritório Maluf e Geraigire Advogados, seguimos acompanhando o desenrolar do tema e nos colocamos à disposição de nossos clientes e parceiros para esclarecimentos.

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Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

Meta é multada em 275 milhões de euros por vazamento de dados

Toda informação que permite identificar, direta ou indiretamente, um indivíduo que esteja vivo é considerado um dado pessoal.

Para atender esta, entre outras demandas, foi criada em 2018 a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

Desde que entrou em vigor, casos de vazamento de dados têm ganhado cada vez mais destaque na mídia, uma vez que agora, as empresas responsáveis pelos dados vazados respondem à nova lei, não somente no aspecto financeiro, mas também, sobre a reputação da empresa no mercado.

Um vazamento de dados é definido como um incidente de segurança em que dados pessoais e/ou informações privadas e sigilosas são expostos publicamente ou a terceiros sem autorização. Dessa forma, as informações podem ser acessadas, visualizadas, copiadas, vendidas, compradas e usadas para fins diversos. Portanto, um vazamento de dados coloca pessoas e empresas em risco.

Nas últimas semanas, a Meta, empresa matriz do Facebook, Instagram e WhatsApp, foi multada em 276 milhões de euros, o que equivale a 1,46 bilhão de reais, pelo vazamento de dados de 533 milhões de usuários do Facebook e Instagram em abril de 2021, tais como data de aniversário, número de telefone e e-mail.

A coleta de grande parte dos dados vazados ocorreu de forma contrária ao previsto nos termos de uso de ambas as plataformas, por meio de raspagem de dados, método no qual um programa extrai informações de sites e aplicativos, mesmo quando não autorizado pelo usuário.

O caso foi investigado pela autoridade de proteção de dados da Irlanda, o Data Protection Comission (“DPC”), que declarou que a Meta violou a General Data Protection Regulation (“GDPR”), legislação da União Europeia sobre privacidade e proteção de dados pessoais.

Essa foi a terceira maior multa aplicada por descumprimento ao GDPR até o presente momento, sendo a maior recebida pela Amazon, no valor total de 746 milhões de euros.

Para quem é a LGPD e como se adaptar?

Todas as organizações, independentemente do ramo de atividade, número de funcionários e modelo de negócio, devem rever seus processos e se ajustar a essa nova realidade.

Esse processo não é tão simples, pois envolve o mapeamento de muitas atividades. A indicação é contar com uma empresa especializada.

Nós do escritório Maluf e Geraigire Advogados, seguimos acompanhando o desenrolar do tema e nos colocamos à disposição de nossos clientes e parceiros para esclarecimentos.

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Membro do Conselho Curador da Fundação Julita.
Vice-Presidente do Conselho Deliberativo da Associação Paulista de Fundações – APF.
Membro do Quadro de Associados do Hospital do Coração – HCor.
Autora dos artigos “Contratação dos artistas, técnicos em espetáculos de diversões, músicos e outros”, integrante do livro Manual do Direito do Entretenimento. Guia de Produção Cultural, São Paulo, Editora Senac, 2.009 e “Relações de consumo no comércio eletrônico do entretenimento”, integrante do livro Direito do Entretenimento na Internet, São Paulo, Editora Saraiva, 2.014.

Postagem em redes sociais pode gerar dispensa por justa causa?

A crescente popularização da internet e o acesso as redes sociais tornou-se prático e acessível a muitos, principalmente através do celular.

Sabemos que Facebook, Instagram, Tik Tok e WhatsApp são facilitadores da comunicação e da aproximação de pessoas através de um único clique.

Trazendo esta realidade para o mundo corporativo, fica a seguinte dúvida: postagens em redes sociais podem levar a demissão por justa causa?

O avanço tecnológico, embora possibilite inúmeros benefícios, também serve de alerta para a forma com que as pessoas se posicionam na internet, em especial no mundo corporativo.

Isso porque, a utilização das redes sociais para zombar de colegas de trabalho, ofender chefes ou subordinados, criar fofocas sobre fatos que não ocorreram ou que não dizem respeito ao ambiente do trabalho, ofender a reputação das pessoas, pode sim caracterizar crime contra a honra e integridade moral de um indivíduo e acarretar a dispensa por justa causa de empregado.

Comportamento nas redes sociais pode gerar demissão?

Ao ser contratado, o empregado geralmente é informado da missão, da visão e dos valores da empresa, de forma que ele tenha ciência destes princípios e se comprometa a segui-los.

Se o comportamento inadequado do empregado nas redes sociais disser respeito diretamente a seu empregador, ele poderá sim, ser dispensado por justa causa.

Qual é o tipo de conteúdo mais comprometedor?

É o que denigre a imagem da empresa, seja por palavras ou por imagens.

Qual tem sido o entendimento predominante da Justiça do Trabalho?

O entendimento dos Tribunais Regionais do Trabalho, têm confirmado a demissão por justa causa nos casos que envolvem publicações e vídeos nas redes sociais, com postura inadequada dos empregados.

Fontes: Jota, Guia Trabalhista, Conjur

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STJ muda entendimento sobre correção de depósitos judiciais

O depósito judicial é um mecanismo necessário dentro de execuções judiciais por quantias certas, pois reforçam a segurança que o Poder Judiciário dá no cumprimento de sentenças.

O objetivo do depósito judicial é garantir que não haverá inadimplência, obrigando o devedor a depositar o valor da dívida em uma conta antes da finalização do processo, como forma de garantia para a parte credora.

De acordo com os Ministros da Corte Especial do STJ, esses depósitos não se equiparam à quitação de uma dívida.

Com base neste entendimento, a referida Corte mudou a jurisprudência sobre a correção dos valores que são depositados em juízo, pelos devedores, nas ações de cobrança e ficou definido que esses depósitos não se equiparam à quitação da dívida.

O colegiado definiu que, na fase de execução, o depósito efetuado a título de garantia do juízo ou decorrente de penhora de ativos financeiros não isenta o devedor do pagamento dos consectários da sua mora.

Com isso, quando houver o encerramento do processo e o credor tiver acesso aos valores, o devedor ainda estará sujeito ao pagamento de juros e correções monetárias.

Revisitação do tema

A 2ª seção firmou entendimento em 2014 fixando a tese: “Na fase de execução, o depósito judicial do montante (integral ou parcial) da condenação extingue a obrigação do devedor, nos limites da quantia depositada.”

Questão de ordem suscitada em um recurso na 3ª turma e foi acolhida para afetar a questão à Corte Especial, enquanto órgão julgador do Tema 677. O relator do acórdão que fixou a tese em 2014, ministro Paulo de Tarso Sanseverino, propôs os recursos representativos da controvérsia de sua relatoria – REsps 1.866.971 e 1.868.124 – para complementar a revisitação do tema.

A controvérsia está em definir se, na execução, o depósito judicial do valor da obrigação, com a consequente incidência de juros e correção monetária a cargo da instituição financeira depositária, isenta o devedor do pagamento dos encargos decorrentes da mora, previstos no título executivo judicial ou extrajudicial, independentemente da liberação da quantia ao credor.

A Febraban requereu o ingresso como amicus curiae no processo. Segundo a Federação, a discussão dos autos tem impacto sobre grande número de processos executórios de que são partes as instituições financeiras em atuação no país.

Modificação da tese

Ao votar, a ministra Nancy Andrighi, em extenso voto, concluiu que a tese não está cumprindo adequadamente sua finalidade de servir como paradigma à solução de processos semelhantes com uniformização na aplicação da lei Federal.

Assim, propôs a modificação para que passe a ter a seguinte redação;

“Na execução, o depósito efetuado a título de garantia do juízo ou decorrente de penhora de ativos financeiros não isenta o devedor do pagamento dos consectários da sua mora, conforme previstos no título executivo. Devendo-se, quando da efetiva entrega do dinheiro ao credor, deduzir do montante final devido, o saldo da conta judicial.”

No caso concreto, a ministra conheceu do recurso e deu provimento para determinar a incidência dos juros moratórios previstos no título judicial até a data efetiva da liberação do crédito em favor da recorrente, momento em que deverá ser deduzido do quanto devido o saldo do depósito judicial e seus acréscimos pagos pela instituição financeira depositária.

O entendimento de Nancy foi seguido pelos ministros João Otávio de Noronha, Laurita Vaz, Maria Thereza de Assis Moura, Herman Benjamin, Benedito Gonçalves e Og Fernandes.

O ministro Og Fernandes sugeriu modular os efeitos da nova tese, mas a proposta não foi aceita por maioria do colegiado.

Ficaram vencidos os ministros Paulo de Tarso Sanseverino, Jorge Mussi, Luís Felipe Salomão, Mauro Campbell, Raul Araújo e Francisco Falcão, que votaram para que a tese não fosse alterada.

De acordo com especialistas da Febraban, a decisão do STJ que obriga o devedor a pagar encargos de mora sobre o depósito judicial na fase de execução da sentença, causará insegurança jurídica principalmente para os processos em andamento se não houver modulação de efeitos pelo tribunal, além da incidência dos encargos desestimular a discussão do débito, uma vez que quanto mais se prolongar o debate, maior será o valor a ser pago.

Fontes: Migalhas, Jota, Conjur.

Por fim, destacamos o escritório Maluf Geraigire Advogados se mantém atento à movimentação do STF sobre este tema, ficando à disposição de seus clientes e parceiros para sanar quaisquer dúvidas sobre o assunto.

O escritório Maluf Geraigire Advogados, é especialista em processos de recuperação judicial, recuperação extrajudicial e falência.

Sua atuação de forma personalizada, oferece às empresas e empresários soluções jurídicas e apoio necessário durante todo o processo de recuperação empresarial.

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Diplomada bacharel em Direito em 2001 – FMU
Pós-graduada em Direito das Relações de Consumo (“lato sensu”) – PUC
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Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo. Atua perante Câmaras Especializadas de Mediação Arbitragem.
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Jogos do Brasil x Jornada de Trabalho

A Copa do Mundo é um momento aguardado por muitos brasileiros. A abertura dos jogos está marcada para domingo, dia 20 de novembro e no dia 24, a seleção brasileira, que está no grupo G, estreia na Copa do Mundo contra a Sérvia às 16h.

Será que existe algo na legislação trabalhista que obrigue as empresas a deixarem os empregados assistirem ao jogo do Brasil no trabalho ou em casa?

Apesar da tradição, as empresas não são obrigadas a liberar os empregados nos dias de jogos.

Na primeira fase do torneio, a seleção brasileira entrará em campo no horário comercial e a decisão de dispensar ou não os empregados, cabe ao empregador.

Mas, como fica o expediente das empesas em dias de jogo do Brasil?

A Fecomércio de São Paulo orientou os comerciantes a refletir sobre a importância cultural do evento, apesar das datas de jogos não serem feriados ou pontos facultativos.

Quais são as possíveis negociações entre empregado e empregador?

Existem duas formas de negociação: a facultativa (entre empregador e empregados) e a obrigatória (caso tenha sido acordado mediante documento coletivo com o sindicato). Assim:

  • Comumente, as empresas adotam o sistema de banco de horas e dispensam seus empregados horas antes do evento, sendo que o empregado que tem banco positivo faz uso das horas e aquele que tem banco negativo, as horas são inseridas para cumprimento posterior;
  • Temos também as empresas que negociam através de Acordo Coletivo de Trabalho com o sindicato da categoria uma maneira consensual para que seus empregados assistam ao jogo;
  • Algo não tão comum, mas possível, é a chamada “mera liberdade”, na qual, o empregador dispensa o empregado em interregno que viabilize assistir ao jogo da seleção brasileira, sem desconto salarial ou reposição das horas da jornada de trabalho não cumprida, seja em local disponibilizado dentro da empresa, seja em outro local de escolha do empregado.

Vale ressaltar, que reunir todos os empregados para assistir os jogos na empresa é algo positivo e importante para integrar equipes e não prejudicar a rotina da empresa.

Empregado pode faltar em dia de jogo do Brasil na Copa do Mundo?

Não, exceto quando a ausência é justificada. Caso contrário, o empregador poderá efetuar os descontos no salário, inclusive dos repousos semanais remunerados, além de aplicar advertências orais ou escritas que, se reiteradas, podem dar ocasião à rescisão contratual por justa causa.

O que a Justiça do Trabalho diz sobre as horas de folga e as escapadas do serviço durante os jogos do Brasil? O empregador pode dispensar por justa causa? 

Ir a um bar ou restaurante e não voltar ao serviço após os jogos ou retornar muito tempo após o combinado, nem sempre sustenta justa causa, mas há exceções.

Na última Copa do Mundo, esse tipo de situação motivou demissões por justa causa, como foi o caso da indústria de descartáveis Ever Green, localizada em São Bernardo do Campo /SP.

Cerca de 25 funcionários ao retomar o expediente, foram comunicados que poderiam ir embora, pois seriam dispensados por justa causa da empresa. O motivo teria sido a demora no retorno que estava combinado para as 18h e uma funcionária voltou às 20h40, por exemplo, causando paralisação em determinado setor que dependia de sua presença.

O caso teve desfechos distintos de acordo com o histórico dos empregados, portanto, cada caso deve ser analisado individualmente e aplicada a sanção correspondente a proporcionalidade averiguada.

Horários e datas dos jogos

O grupo da seleção brasileira é o G; veja abaixo as datas dos primeiros jogos:

  • 1º rodada, dia 24/11 – quinta-feira, às 16h de Brasília – Brasil x Sérvia;
  • 2º rodada, dia 28/11 – segunda-feira, às 13h de Brasília: Brasil x Suíça;
  • 3º rodada, dia 02/12 – sexta-feira, às 16h de Brasília: Brasil x Camarões.

Tudo é uma questão de conversar e chegar a um consenso que beneficie empregado e empregador para que todos possam aproveitar os jogos sem preocupações, garantindo um clima agradável no ambiente de trabalho.

O escritório Maluf Geraigire Advogados, é especialista no Direito Trabalhista Empresarial.

Nossa equipe de advogados é capacitada para assessorar juridicamente empresas de todos os portes em seus mais diversos segmentos através de soluções e estratégias personalizadas.

Entre em contato conosco e conte-nos a sua causa.

Evelyn Cristine Guida Santos é sócia no escritório Maluf Geraigire Advogados
Diplomada bacharel em Direito em 1997 – Universidade Metropolitana de Santos
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo Trabalhista e Previdência Social (“lato sensu”) -Universidade Gama Filho
Pós-graduanda em Direito Previdenciário (“lato sensu”) – Escola Paulista de Direito
Membro da Ordem dos Advogados do Brasil e da Associação dos Advogados de São Paulo.

Programa “Emprega + Mulheres” e as alterações na legislação trabalhista

A nova Lei nº 14.457/2022 sancionada em setembro passado, institui o Programa Emprega + Mulheres alterou a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e as Leis 11.770/2008, Lei 13.999/2020 e a Lei  12.513/2011.

O que é o programa “Emprega + Mulheres”?

O programa Emprega + Mulheres visa promover a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, por meio do estímulo à aprendizagem profissional e de medidas de apoio aos cuidados dos filhos pequenos, a chamada parentalidade na primeira infância.

A nova legislação é originária de uma Medida Provisória (MP 1116/2022), a qual, flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até seis anos ou com deficiência, os quais podem ser beneficiados com prioridade para regime de tempo parcial, antecipação de férias e concessão de horários flexíveis de entrada e saída, mediante acordo com a empresa em que trabalha.

Novo período para licença-maternidade e paternidade

A nova legislação concede mais 60 dias de licença-maternidade e paternidade em 15 dias, nas empresas cidadãs.

O que é o programa Empresa Cidadã?

O regime foi criado em 2008 e regulamentado em 2009 pelo Decreto nº 7.052, que inicialmente tratava apenas da licença maternidade. Somente em 2016, o regime também inclui a extensão da licença-paternidade, graças à criação do marco legal da primeira infância na Lei nº 13.257.

O regime Empresa Cidadã é mantido pela Receita Federal e oferece benefícios fiscais às empresas que oferecem licença maternidade e paternidade estendida a seus empregados. O governo federal custeia a prorrogação do benefício, deduzindo do imposto o custo do empresário na prorrogação das duas licenças.

A divisão do período de prorrogação, dentro de regras estabelecidas em regulamento da empresa, também está autorizada a substituir os 60 dias de prorrogação da licença pela redução de jornada de trabalho em 50%, pelo período de 120 dias, por meio de acordo individual ou coletivo e sem redução do salário.

Acompanhamento médico

A lei sancionada pelo Presidente da República, aumenta de dois para seis os dias que o companheiro tem direito para acompanhar a grávida em consultas e exames.

Espaço próprio e adequado para acomodação dos filhos durante o período da amamentação

Outra medida da nova lei é que empresas com no mínimo 30 mulheres tenham espaço próprio e adequado para acomodação dos filhos durante o período da amamentação, mas se não houver esse local, a empregada poderá contar com um reembolso-creche.

Pagamento de creche ou pré-escola

As chamadas medidas de apoio à parentalidade da primeira infância, não limitada apenas à mulher, mas também ao empregado homem, que possua filhos de até 5 anos e 11 meses de idade, que poderá receber benefício voltado ao pagamento de creche ou pré-escola, escolhido livremente, ou ressarcimento de gastos com outra prestação de serviços de mesma natureza mediante comprovação da despesa.

O benefício, que ainda não tem limite de valor fixado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, não terá natureza salarial (ou seja, não será base para INSS, FGTS e Imposto de Renda) e poderá ser negociado de forma individual ou coletiva, devendo o empregador dar ciência aos empregados da existência do benefício.

Flexibilização do regime de trabalho

  • Priorização do regime de teletrabalho para empregada ou empregado com filhos até seis anos de idade ou que tenham enteado ou a guarda judicial de pessoa com deficiência, independente de limitação de idade;
  • Utilização de banco de horas, sistema que permite que as horas trabalhadas em excesso em um dia sejam compensadas em outro;
  • Prioridade na adoção do regime de trabalho 12×36;
  • Flexibilidade nos horários de entrada e saída que serão previamente ajustados;
  • Regime por tempo parcial, no qual a empregada ou empregado trabalhará não mais que 30 horas semanais, estando limitada a realização de horas extras ou a adoção de regime de 26 horas com a possibilidade de até 6 horas extraordinárias. Medida que pode ser utilizada apenas até o segundo ano do nascimento, adoção ou guarda.

Férias

  • Possibilidade de antecipação das férias individuais sem que esteja completo o período aquisitivo, sendo que não poderá ser período inferior a 5 dias e só poderá ser utilizada até o segundo ano do nascimento, adoção ou guarda judicial;
  • O pagamento ocorre de forma diferente ao atualmente previsto na CLT, pois não será aplicada a regra de recebimento até dois dias antes do início, mas sim poderá ser paga até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo;
  • O pagamento do abono de 1/3 poderá ser feito até 20 de dezembro, quando ocorre o pagamento do décimo terceiro, ou então em outra data, a critério do empregador;
  • Em caso de pedido de demissão, o valor das férias antecipadas serão descontados das verbas rescisórias.

Qualificação profissional da mulher

Este benefício é direcionado apenas à empregada mulher, poderá o empregador, mediante pedido expresso da empregada e formalizado por meio de acordo individual ou coletivo, suspender o contrato de trabalho por período de 2 a 5 meses para que ela faça curso de qualificação fornecido pelo empregador.

O valor da bolsa é similar ao seguro-desemprego e o empregador poderá conceder uma ajuda compensatória, que não terá natureza salarial, e na hipótese de dispensa durante a suspensão ou até 6 meses após seu retorno, o empregador pagará, além das verbas rescisórias, uma multa de no mínimo 100% do valor da última remuneração ou valor que tenha sido objeto de negociação coletiva.

Outros incentivos

A legislação traz incentivos à qualificação profissional feminina, igualdade salarial entre homens e mulheres que exerçam a mesma função dentro de uma empresa, apoio ao microcrédito para mulheres e apoio à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no local de trabalho.

No caso do microcrédito, são duas linhas: uma no valor de R$ 2 mil para pessoas físicas e outra, de R$ 5 mil para microempreendedor individual (Mei).

O programa também criou o Selo Emprega + Mulher, que reconhece as empresas que implementarem medidas para provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de seus empregados, que contratam mulheres para postos de liderança e a ascensão profissional delas, entre outras medidas.

Dessa forma, a iniciativa ampara o papel da mãe na primeira infância dos filhos, e, também, qualifica mulheres em áreas estratégicas, contribuindo para a ascensão profissional e o retorno ao trabalho de mulheres após o término da licença-maternidade.

Fonte: gov.br, Senado Notícias, Revista Exame,

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STF decide sobre início da licença-maternidade após alta hospitalar

A licença-maternidade é um direito garantido por lei, que permite à mulher se ausentar do seu posto de trabalho de forma temporária com cobertura salarial integral. Contudo, é comum a dúvida quanto ao momento de início de contagem da licença.

Com direito a 120 dias ou 180 dias de acordo com a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres), o afastamento da mulher poderá ocorrer entre o 28º dia anterior ao nascimento da criança e a data do parto. A solicitação do referido afastamento deve ser feita diretamente na empresa e, como comprovação, a empregada deve enviar uma cópia da certidão de nascimento da criança ou, em caso de afastamento antes do parto, um atestado médico original indicando o afastamento até 28 dias antes do nascimento.

Por unanimidade, o STF (Supremo Tribunal Federal) confirmou que o marco inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido (o que ocorrer por último). A medida se restringe aos casos mais graves, em que as internações excedam duas semanas.

A decisão do STF de que a licença-maternidade só começa a partir da alta hospitalar vem para suprir a lacuna da legislação quanto à proteção das mães e dos bebês internados no pós-parto.

De acordo com o Ministério da Saúde, nascem cerca de 280 mil bebês prematuros por ano no país, o que demanda internações mais longas.

Proteção à infância

Ao votar pela procedência do pedido, ratificando a liminar, o relator afirmou que a interpretação restritiva das normas reduz o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos. Essa situação, a seu ver, está em conflito com o direito social de proteção à maternidade e à infância e viola dispositivos constitucionais e tratados e convenções assinados pelo Brasil.

Em abril de 2020, o Supremo concedeu uma decisão provisória determinando o prazo a partir da alta. Agora, a Corte julga o tema de forma definitiva.

O efeito da decisão é imediato para todas as gestantes e mães que têm contrato de trabalho formal, regido pela CLT.

Omissão inconstitucional

Segundo o relator, é na ida para casa, após a alta, que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral dos pais, especialmente da mãe. Ele explicou que há uma omissão inconstitucional sobre a matéria, uma vez que as crianças ou as mães internadas após o parto são privadas do período destinado à sua convivência inicial de forma desigual.

O ministro ressaltou que essa omissão legislativa resulta em proteção deficiente tanto às mães quanto às crianças prematuras, que, embora demandem mais atenção ao terem alta, têm esse período encurtado, porque o tempo de permanência no hospital é descontado do período da licença.

Outro ponto observado pelo relator, é que a jurisprudência do Supremo tem considerado que a falta de previsão legal não impede o deferimento do pedido. Segundo ele, o fato de uma proposição sobre a matéria tramitar há mais de cinco anos no Congresso Nacional demonstra que a via legislativa não será um caminho rápido para proteção desses direitos.

Pelas regras atuais da CLT, a licença dura 120 dias e a mulher tem direito ao salário-maternidade, cujos custos devem ser arcados pela Previdência Social. O afastamento da gestante ocorre entre o 28º dia que antecede o parto e a data de nascimento do bebê.

O relator ministro Edson Fachin justificou que a CLT – a Consolidação das Leis do Trabalho – e a lei que trata de benefícios da Previdência Social devem proteger a maternidade e a infância, como determina a Constituição.

Segundo ele, o período de início da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade é a alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer por último, prorrogando-se em todo o período o benefício.

Fonte de custeio

O relator também afastou o argumento de falta de fonte de custeio para a implementação da medida. “O benefício e sua fonte de custeio já existem”, afirmou. De acordo com o ministro, a Seguridade Social deve ser compreendida integralmente, como um sistema de proteção social que compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade.

Fonte: STF

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